績效獎被冒領可要求重發嗎，在職場上，處處陷入陷進。有些員工的績效獎被其他人冒領了便不知道怎麼解決好，那麼關於績效獎被冒領可要求重發嗎？下面我們一起來了解吧！
績效獎被冒領可要求重發嗎1
讀者王xx反映說，她所在的公司，每月扣除每位員工月工資的20%作爲績效獎，員工能保質保量地完成工作任務的，在年底一次性發放給本人。
如果員工進入優勝行列，將加倍發放。若員工未完成工作任務，則按對應比例予以扣減。
“公司的做法，說白了就是用員工的錢爲員工自己發獎金。我即使對這項規定有意見，也得照辦。”王xx說，她在2021年度成績特別突出，被評爲公司優勝者，可獲取28800元績效獎。
然而，當她前往公司財務室領取資金時，卻被告知其工友黃某將這些錢領走了。
一打聽才知道，黃某在領自己的績效獎時，謊稱王xx因急事請假離開公司了，王xx在離開時特意委託黃某幫助其代領資金。財務人員看了看黃某僞造的委託書，未加任何覈實便照辦了。
由於黃某冒領獎金後迅速逃匿，王xx無法向其索要，她只好要求公司重新發放。可公司老闆認爲：“這件事是財務人員造成的，只能由財務人員擔責。”而財務處的會計、出納等人員則相互推卸責任，不肯爲王xx重新發放獎金。
不得已，王xx向本報諮詢這件事情該怎麼辦？她究竟應該向誰索要這筆錢？能不能要求公司重新向她發放？
說法
通過諮詢相關法官、律師，得到的一致結論是：王xx有權要求單位重新發放這筆獎金。其理由是：
一方面，財務人員違反了自身義務。
《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。”鑑於王xx的績效獎屬於工資+獎金性質，所以，就此糾紛應根據工資的有關規定來處理。
《工資支付暫行規定》第六條指出：“用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。”
而公司財務人員在黃某並非王xx的親屬，王xx也根本沒有委託黃某領取的情況下，將王xx的績效獎交給黃某，明顯與本法規定相違背。
就本案來說，即使黃某持有僞造委託書，公司財務人員也應當進行必要的核實，而不能僅憑一面之詞便主觀臆斷地推定委託的事實存在，對王xx的損害放任自流。
另一方面，公司必須爲財務人員造成的損害後果買單，而不能把責任往財務工作人員身上一推了之。
《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”
《最高人民法院關於貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第58條也指出：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”
《侵權責任法》第三十四條同樣規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”
正因爲財務人員發放工資行爲是公司整個經營活動的一部分，是代表公司而爲之，符合職務行爲的構成要件，這就決定了公司必須向王xx重新發放獎金，以避免王xx的損失。
至於公司發放此筆獎金後如何獲得補償，那就要看公安機關抓獲黃某後能退賠多少了。不過，黃某退賠與否，與王xx正常領取此筆獎金沒關係，公司不應將此與王xx的獎金髮放掛鉤。
績效獎被冒領可要求重發嗎2
公司不發績效工資是否存在違法行爲
勞動合同中約定的工資，是基本工資，實際發放的工資按照公司的管理規定履行。公司不能直接以兩次考覈不合格爲由解除勞動合同，是不合法的。解除勞動合同的理由是法定的，雙方不能約定解除條件。
如果對公司做法有異議，可到勞動仲裁申訴，要求給予經濟補償金或者賠償金。
工資以合同約定的爲準。公司不低於合同約定的工資及法定最低工資給付，就不是公司違法行爲。因兩次考覈不合格如果指的是沒有效績的話，就解除勞動合同，那公司是違法解除勞動合同。可以要求經濟補償兩倍的賠償。
關於績效工資的考覈問題，這是單位工資發放的一種方式和制度，只要該制度在主體上、內容上和程序上合法，單位可以以該制度獎罰職工。
關於經兩次以上考覈不合格而解除勞動合同，是否支付經濟補償金問題，要視具體情況定，如果是符合以違紀解除勞動合同，單位不支付經濟補償金。
績效工資是什麼意思
績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎，實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。
企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的`行爲，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行爲，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。
績效工資的分配方式
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
（一）僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法覈定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考覈，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考覈係數，除非他的考覈成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
（二）在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法覈定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑（員工既定績效工資額度）
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接覈定。
（三）在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考覈成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考覈情況在部門內進行二次分配。
1、部門績效工資分配（一次分配）
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑（部門加權價值×部門月度考覈係數）]×部門加權價值×該部門月度考覈係數+部門月度獎罰金額
2、員工績效工資分配（二次分配）
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考覈係數）]×崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+員工月度獎罰金額。
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，
部門加權價值係數=∑（該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數）
崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級），不屬考覈體系的範疇。
未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認爲現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考覈係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。
且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
（四）在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考覈和績效工資分開進行
通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考覈員工和處理個人利益時左右爲難。
那麼，將部門經理的考覈和分配放到公司層，使之與員工考覈和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考覈員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例（a%）的額度作爲部門經理的績效工資來分配。另外（100—a）%再在員工中進行分配。
1、部門經理績效工資分配（a%）
經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑（各經理崗位價值係數×各經理月度考覈係數）]×該經理崗位價值係數×該經理月度考覈係數+經理月度獎罰金額。
其中，部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%；a%=∑（部門經理崗位價值係數）÷∑（全部經理和員工崗位價值係數）
2、員工績效工資分配（100—a）%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
（1）之一，一次分配，適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考覈，否則考覈係數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考覈係數）]×崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+員工月度獎罰金額。
如果員工考覈交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考覈。。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數）]×崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+員工月度獎罰金額。
該方案中，員工績效工資主要取決於公司總的經營效益和員工自己的考覈係數，而部門業績（完全由部門經理負責）無關。
前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。後者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價係數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節餘。需要有工資調劑方案，超支從哪裏開支，節餘的未分配績效工資總額又放到哪裏。
（2）之二，二次分配，將來部門大了可用
參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。
