職場文化如何營造職場良好氛圍，每一個公司都有自身的文化，職場文化在職場中是很講究的，在工作中營造一個好的氛圍也是一種職場文化，良好的工作氛圍會讓員工的工作效率提高，下面小編分享職場文化如何營造職場良好氛圍，一起來看下吧。
職場文化如何營造職場良好氛圍1
營造職場良好氛圍，是搞好團隊建設的關鍵。
當一個會調動大家情緒的主管
羣雁高飛頭雁領。一位好的主管，一定是一個會調動屬員情緒的人；不會調動屬員情緒的主管，他們的職場可能會缺少生機。從某種意義上說，經營團隊是一篇散文，領導能力卻是一首詩歌，當好主管不但要注意自己的形象，更要有使屬員激動的思想。優秀的主管一定要善於學習，讀書學習不僅能增強和啓發人的智力，而且還可以激發人的創新思維，在不斷學習中把自己的才智運用到帶領團隊中去，並在職場上充分調動大家的熱情。爲開拓更加廣闊的市場，壯大自己的隊伍，優秀的主管知道只有職場氛圍好，士氣才能高。爲達到成功的目的，眼睛必須牢牢地盯在職場的結合、影響、效果上，把屬員的各種長處融合起來，不去揭露挑剔別人的弱點，鼓勵所有積極因素的聯合。
把握好三類人員的情緒
一位好的主管必須會以理服人，又會以情動人。在職場上可以把屬員分爲三類人。
一類是進取心強，好勝心切，相對而言拜訪也十分勤奮，展業經驗豐富，成功率高。這類人是隊伍中的精英，應對其倍加愛護和鼓勵，職場上讓他們和大家共同分享成功的喜悅。這樣，可以讓精英們獲得成就感後更加勤奮，讓他們達到產生響應力，激發大家學習上進的熱情。職場上榜樣的力量是無窮的。
二類是處於有上進心但也有惰性的中間人士。職場氛圍好，業務衝刺的呼聲高，他們的展業積極性就隨之高漲。如果主管稍有鬆懈，他們又會產生厭戰的情緒。做到有領導策略的主管，要盡最大努力把這類人的積極性調動起來，有了展業的積極性，才營造出好的職場氛圍。平時要注意培養他們的榮譽感，多徵求他們的意見，增強其參與意識。
三類是職場上的情緒低落者，畏難發愁的人。對待這類人主管可以多和他們談心，瞭解他們情緒低落的原因，幫助他們解決一些困難。主管和他們親切交流、適時談心，或進行家訪，往往會使一個落後者成爲一個精英。爲營造職場良好氛圍，必須把大家緊緊地團結在一起，充分發揮每個人的才能。
不斷創新職場文化
爲營造職場良好氛圍，張貼喜報、標語是最常見的事情。但動腦筋的主管會想，怎樣才能吸引更多的人，並從中振奮他們？從多次實踐中發現，職場佈置適時更新、變換內容不斷新穎最爲重要。職場佈置也有一定的技巧和學問，象選用紙張、文字大小等都要和活動情況結合起來，做到有的放矢。另外晨會、夕會的操作和其他相應的活動也是職場文化的重要內容。在會議的操作中，要大家合唱一首歌，講個感人的故事，朗誦一首詩等等，都會對營造職場良好氛圍產生積極的作用。
職場文化如何營造職場良好氛圍2
在職場如何跨過職場代溝？
特立獨行的“90後”
70後認爲加班體現責任心，80後認爲加班意味着沒效率，90後說，加班免談。
張然的銷售團隊中新來了一個剛剛畢業的大學生肖暘，小肖是個思想超前、個性十足的90後。在他看來，工作就是要儘自己的興，按照自己的想法來實現，不然寧願不做。而張然覺得團隊合作最重要的是配合，要從公司利益出發。因此，在多次提案策劃中，張然都否定了肖暘的創意。不成想，肖暘竟然在微博上直接和公司老總反映，說張然是一個頑固不化、思維老舊的部門領導。
老師認爲，“代溝”之所以成爲難題，很大原因是溝通不利造成，要克服代溝的阻礙，首先要選擇恰當的方式把溝通做好。張然的'觀點和想法並沒有對肖暘說出來，他似乎覺得“團隊配合、公司利益”等等肖暘原本就應該知道、就應該理解，這顯然是憑己之心先入爲主了。
困擾交流與溝通的難點之一，就是自己經常認爲我的道理對方應該明白、我的出發點對方應該理解等等。殊不知，你不說對方怎麼會知道、怎會理解？其次，溝通中既要達到表明自己想法和觀點的初衷，更要達到讓對方理解乃至接受的目的，而要達到這個目的，充分傾聽對方就極爲重要了。理解、關注地傾聽，是不同年齡段之間溝通的關鍵。
傷不起的“賣老族”
在一些傳統企業或者機關內都會或多或少地有一些“老資格”，他們入職早，對單位裏的事情“門兒清”，並且都覺得自己肩負着調教新人的責任。三十多歲的Sara是一家出版社的編輯，單位裏有許多愛賣老的編輯大姐，時不時地就要提點一下Sara，在Sara看來非常正常的行文方式，到了大姐們那裏就都成了“不規範”，這讓Sara頗感壓力。她覺得自己雖然是年輕人，但也不等同於不靠譜，時代在發展，看問題的眼光應該更新，而自己卻要被大姐們拉着往後退。Sara爲此經常和朋友打趣地說：“‘賣老族’傷不起啊”。
高級心理諮詢師認爲，攤上與年長同事共事究竟是好事還是壞事，更多是取決於新人的內心態度，與新員工的內心初始定義有關。像Sara這樣在內心把對方定義爲“賣老族”折射出的心理含義就是不認同甚至反感，抱着這樣的初始心態，大姐們的一舉一動都會被認爲是負面的。內心的感受不同，表現出的行爲就不同，對方的感受也就不同，於是，是越來越敵對，還是逐漸趨於融合，雙方互動關係的結果也就不同了。
其實，年長同事在工作上既能給新人設置一定的障礙，同時也能給新人很大的幫助。對“老資格”選擇尊重、理解，對方的指點，有禮貌地傾聽，這本身並沒有什麼不好或丟份的，就算有自己的理解，也不妨洗耳恭聽，既能熟悉些不同的做法，也能和緩與年長同事的關係，兩全其美。
欲填彌深的“溝”
在入職之前，林琛就打好了各種“預防針”，尤其把重點放在了消除與同事之間的代溝上，針對不同性別、不同年齡段的人做了相應的功課。來到單位後，他對比他年長的同事總是言聽計從，即便自己認爲他們的觀點不正確。久而久之，同事們都覺得林琛是一個沒有主見的小跟班。林琛的直接領導剛爲人母，爲了和她拉近距離，小林經常就育兒話題和領導交流，領導以爲小林已經結婚或是有女友了，所以才如此經驗豐富，而當她知道小林還是單身的時候，看待小林的眼光開始異樣起來，覺得他一個大男人如此瞭解女人和孩子的事，實在有些不正常。領導和同事的看法給小林造成了很大的心理壓力，他怎麼也沒想到自己一心填“溝”，卻一頭栽進了“溝”裏。
老師認爲，把雙方差異歸因於某個外在因素，比如年齡和時代差異，形成代際刻板印象，懶於去理解認識他人，心理學稱爲“認知吝嗇”，這對消除職場代溝肯定不利。但是，像小林這樣毫不“吝嗇”地刻意去消除差異，就會令對方覺得異常，過猶不及。
不論是溝通、合作還是普通友誼，人際交往中每個人最大的資本並不來自對方認同，而是來自保持自身恰當的獨特性，只有具備對方所不具備的，對方與你交往纔有收穫。如果一味唯唯諾諾地迎合，只會使自己的人際交往資本丟失，使人際交往價值降低。用孔夫子的話說，君子和而不同，纔是人際間的理想狀態，在自然的磨合中使代溝消弭於無形纔是上策。
