年終獎相關的法律常識是怎樣的，年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。下面分享年終獎相關的法律常識是怎樣的。
年終獎相關的法律常識是怎樣的1
一、年終獎遲發屬於侵權
年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。推遲年終獎的發放，無異於欠薪。按照《勞動法》第五十條規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，對遲發年終獎的企業主應給予批評教育，嚴重的可按照第九十一條第一款規定，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。
二、年終給員工的驚喜都屬於年終獎嗎？
據《勞動法》第五十條的規定，工資應當以貨幣形式支付給勞動者本人，所以年終獎只能以貨幣的形式進行發放。不難看出：組織旅遊、組織專業培訓、派發股權這三種激勵方式沒有采用貨幣的形式，按股票分紅的激勵方式只與勞動者的投資有關，而與勞動者的勞動無關，所以只有“雙薪”、“旅遊費”、“年終獎金”、“專業培訓費”這四種屬於年終獎。
三、辭職員工照樣可拿年終獎
勞動報酬的分配應當貫徹同工同酬的原則，做滿一年就應該與未離職員工一樣支付上一年度的年終獎。在過去的一年中，離職的員工同其他依舊在職並拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，爲企業作出了貢獻，雖與企業終止了勞動關係，但其已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。如果單位拒不發放年終獎，即是剋扣員工勞動報酬的行爲，不但要補發上一年度的年終獎，同時還要支付補償金。
年終獎相關的法律常識
年終獎怎樣算？
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。
年終獎通常有三種發放形式，根據不同的發放形式，可以知道一些年終獎具體怎麼算。
（一)雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間爲衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B：12+2方式
當員工爲公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作爲獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。
年終獎金也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，爲公司做出貢獻。
（二)績效獎金
這是一種浮動的獎金。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
（三)紅包
通常是由老闆決定的，沒有固定的。規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，爲企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的'發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
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爭取年終獎要禁忌什麼？
切忌拉幫結夥應當獨善其身
“人多力量大”這是中國人一貫的想法。在爭取年終獎的時候，不少員工也習慣聯絡上一批有意見的員工，一起找老闆理論。這樣，一是給自己壯了膽，二是人多勢衆，目的容易達到。但企業老闆們最忌諱的就是員工們拉幫結夥，這是對他權威的一種公然挑釁。在這種情況下，老闆或者是委曲求全，秋後算賬；或者是破罐破摔，一個子也不給。不管是哪一種結局，對員工都是沒有什麼好處的。
切忌以家事爲藉口應當凸現工作成績
在對年終獎的爭取中，有一部分員工採取了“曲線救國”辦法。在老闆面前大談孩子要上學、房子要裝修、妻子要看病等家庭瑣事，希望藉此來贏得同情，獲得高額年終獎。但這種方式也許是適得其反的。在對年終獎的爭取中，最重的砝碼永遠都只能是工作成績。
你必須凸現出自己一年中所做的特別貢獻，讓老闆看到你的進步和突破。而僅僅想依靠博取老闆的同情來獲取年終獎，可能一時一地能夠成功，但絕非長久之計。
切忌居功自傲應當適度表達貢獻
其實，員工對公司做出的貢獻，公司是不會視而不見的。對公司的評價有一定的看法，可以通過合理的渠道找老闆認真地談一下，將自己的努力和工作成績與老闆開誠佈公地交流一下。
但動輒以辭職和跳槽相威脅是不可取的，一方面是對公司、老闆權威的挑戰，另一方面也是對企業軍心的動遙這是企業不能容忍的行爲。就算企業一時間離不開你，暫時隱忍不發，但也許哪一天公司財務就會通知你去領一個月的薪水走人了。
切忌拿人對比應當合理自我評估
許多員工習慣拿身邊的人做比較。“他都拿了這麼多，我爲什麼沒有？”“難道我還不如他？”這些說法常常傷害的可能不是一個人。
顯然，拿身邊的人做比較，不僅傷害了同事，也傷害了老闆。形成了這樣的局面，還怎麼在單位混埃所以，這樣爭取年終獎是不合適的。要爭取好的回報，員工需要更多地從自身的評估入手。你必須真正認識清楚自己一年的成績和在單位中的地位，這樣才能真正提出合理的價位，在和老闆的談判中也更有底氣。
