糟糕型領導的真正原因，身處在職場上的人們，會遇到各色各樣的領導，不同領導的風格是不一樣的。下面是小編給大家分享糟糕型領導的真正原因，希望對大家有所幫助！
糟糕型領導的真正原因1
我在斯坦福的同事Bob Sutton新出了本書，該書關於怎麼成爲一個好的上司，什麼行爲會導致一個糟糕的上司。像大多數領導管理類的暢銷書類似，這本書屬於研究性的，並且非常實用。它同樣闡明瞭爲什麼遵循最好的做法卻是那麼艱難，同時在工作中要上一個臺階也是那麼不容易。
該書給出的對策裏面有句經典的格言，即說真話。其中的一個例子是這樣的，Sutton講述了一個企業的首席執行官的故事，他極力否認自己在另一個公司謀求職位，這疏遠了目前公司的大多數高管。當他追逐該職位失敗之後，他試圖進一步掩飾自己，說他留下來是因爲出於對公司的忠誠，這導致他徹底失去信任，員工也紛紛離開公司。
Sutton的書和研究同樣披露，爲數不少的人們工作環境很糟糕。員工的被解僱率很高，大企業聯合會給出的報告顯示，工作的滿意程度從過去到現在都很低，很多人一有機會便會去追逐新的工作。
研究性書籍展現了上下級關係的重要性。這個關係是員工僱傭或者反過來被解僱的重要動因。那爲什麼有那麼多的不好的領導者。畢竟，每一年，公司花了成千上萬的錢用於領導層的培訓和成長。而許多關於怎麼做一個更好，更高效的領導者的書籍難以計數，但同時許多的書給出的建議長期以來都是空口白話。
這個問題的一個答案來自上述的一個例子。儘管藏匿於Bob的書中，他告訴了究竟是哪一個。只要說這個例子就夠了，其他的例子也不乏存在，儘管上司本身可能糟糕，但是他們卻出奇的成功，並且通過合理的策略持續成功下去。
這是由於許多的研究都指向一對內在矛盾，即一方面怎麼讓團隊發揮最大的效率，另一方面面對以什麼爲代價在下屬面前建立自己的聲譽和威信的現實。當表現得積極，樂於助人，熱心能夠讓團隊發揮最大的效率多，而嚴格甚至咄咄逼人通常導致自己的充滿智慧和能力。大多數人被炒魷魚（和晉升），是基於他們所表現的能力，公司有時卻有意無意地鼓勵那些糟糕上司纔有的行爲。
社會心理學家Amy Cuddy的文章“我是親切不是傻”（“Just Because I’m Nice， Don’t Assume I’m Dumb”）很好的抓住了這種尷尬場景。研究顯示，比起那些意欲表現親切或者控制慾的人，那些表現聰明得體的人會擔當更加關鍵的職責。其他的研究羣體感知的研究顯示有抵消效應的明顯證據，這就是說，其中的一方面被看做積極，另一方面就會響應地被看作是消極。羣體研究認爲，熱情跟無能力緊密聯繫，此消彼長，所以冷淡和有能力相依相存。
怎樣成爲一個好的領導和怎樣獲得並且保持領導該有的威信，這對矛盾有利於解釋爲什麼很多人發現他們獲得輔導和教學的最好機會不是來自最高層，也不是來自快車道。除非人民能夠克服那些慣性的心理思維定勢，看到熱情的優點，能力和熱情不是消極相連，互相抵消的，溫柔並不代表薄弱，不然就沒有希望去採取一個傑出領導者應當採取的各種措施。
糟糕型領導的真正原因2
一、糟糕的領導有哪些表現？
爲政以德，譬如北辰，居其所，而衆星共之。”——出自《論語—爲政篇》
儒家強調以德治國，而中國現代企業強調法治和德治的融合。一個企業經營的好壞和企業的員工、領導是分不開的。一個聰明的領導會帶領員工一起前行，而一位糟糕的領導或許成爲企業發展的絆腳石。所謂糟糕的領導主要表現爲以下幾個方面：
優柔寡斷、沒有主見型的領導：除了決策能力不行外，其餘能力都表現還不錯。作爲領導，無論做什麼工作都需要通過決策來完成工作。做決策就是領導的一項例行工作，這些決策有可能關係到企業未來的發展，缺乏決策能力其實也是優柔寡斷的表現。
優柔寡斷讓許多人面臨不幸，它會使人對一些事情失望，然後把懲罰強加在自己身上。——拿破崙
遇到這樣的領導，我們要把足夠的證據擺在他的面前。
剛愎自用、獨斷專行型領導：不管什麼事情他們聽不進別人的意見，還往往自以爲是、高高在上，讓人看到就很反感。
從人可羞，剛愎自用可惡。不執不阿，是爲中道。尋常不見得，能立於波流風靡之中，最爲雅操。—— 曾國藩
遇到這樣的領導，我們不要和他硬碰硬，他一般不會和我們講道理擺事實，什麼都得聽他的。不過這樣的領導也有一個顯著的特點，就是要贏得他對我們的信任，只要他信任我們以後，都會放權讓我們獨立去做的。
自私自利、利益當先型吝嗇必受罰——契訶夫[俄國]自私自利、利益當先型領導：不管什麼時候都把自己的利益放在第一位，一味的討好上層領導，卻不關心自己的員工。遇到問題的時候，就把責任推給員工，卻常常把員工的成果佔爲己有，只顧自己出風頭，不會考慮員工的利益。任人唯親、搞小圈子型任人唯親型領導提拔員工的時候，不考量員工的工作能力和水平，隨心所欲的提拔一些跟自己親近的員工。而平時工作認真、工作能力強的員工卻被擋在升職的大門外，他們職位和薪水卻不如一些只會阿諛奉承的小人，這會引起員工們心理極度的不平衡，造成團隊不和諧。當然，有個別嚴重糟糕的領導同時擁有上述多個類型的毛病；這樣的領導那就特別糟糕。
二、糟糕的領導給企業帶來的危害。
糟糕的領導類型衆多，我們還是按照上述四大類型的糟糕領導給企業帶來的危害分別闡述。優柔寡斷、沒有主見型領導給企業帶來的危害當許多人在一條路上徘徊不前時，他們不得不讓路，讓那些珍惜時間的人趕到他們的前面去。”——蘇格拉底優柔寡斷、沒有主見的領導直接給企業帶來的危害，就是貽誤發展的先機。果斷決策對企業非常重要。快速的決策和大膽的魄力，使許多企業渡過了危機和難關，而關鍵時刻的優柔寡斷只能給企業帶來災難性的後果。知道上司的決定是錯誤的，我們依然保持沉默，會導致組織決策的質量下降，從而影響整個組織的績效。許多重大的項目決策，比如企業的新產品研發、重組、收購、投資、用人、市場開拓等，稍有不慎就會造成無法彌補的損失，嚴重的甚至會讓企業走向滅亡。
優柔寡斷帶來的危害剛愎自用、獨斷專行型領導給企業帶來的危害霸王項羽剛愎自用、獨斷專行，在一定程度上導致文臣缺失，爲最後四面楚歌、自刎烏江埋下伏筆。剛愎自用、獨斷專行型領導給企業帶來的危害，就是決策失誤，造成企業的重大損失，還有可能讓企業灰飛煙滅。有許多領導曾經風光無限，但到了最後卻沒有好的結果。主要原因一方面是自己剛愎自用，聽不進他人的意見；另一方面，就是到了最後，沒有一個下屬願意站出來發表自己的看法，任憑領導在錯誤的路上越走越遠。
作爲下屬員工，有兩種不盡責的行爲：
a、本身沒有能力而產生的不盡責行爲。這樣的不盡責並不可怕，頂多是不作爲而已。
b、有能力卻因爲依附領導的錯誤而導致的不盡責行爲。
使得領導的“錯誤”得以蔓延、擴大，直至產生更加嚴重的後果。自私自利、利益當先型領導給企業帶來的危害公司張總一路從經理升到總監，後又被提拔爲公司副總，但他下面的員工沒有一個得到他的推薦或提拔，從而導致下面的核心員工紛紛離他而去，其實他的爲人和工作沒得說。自私自利、利益當先型的領導給企業帶來的危害，只對上級唯命是從，對下級薪資待遇、晉升不聞不問。
自私自利主要體現在領導的個人的職業晉升和提拔上；他在生活中不一定是自私自利的人。像張總這樣的領導其實對公司忠心耿耿，自己工作也是任勞任怨，不過培養團隊的能力顯然就是他們的致命缺陷，一個不能培養團隊的領導是及其不合格，會減緩公司發展的。
自私的領導帶來的危害任人唯親、搞小圈子型領導給企業帶來的危害美國王安公司在短短几年之內就坍塌。業內人士曾經分析過，王安公司破產的最大原因就是背離了現代化企業“專家集團控制，聘用優才管理”的通用方式，延續傳統的家族管理方式，任人唯親。任人唯親搞小圈子型領導給企業帶來的危害，只會讓企業陷入一片混亂之中甚至破產。任人唯親不只限於民營企業，國企照樣存在，有千絲萬縷的人員關係，正是因爲這樣的關係導致很多國企寸步難行直至瀕臨倒閉。在一個團隊中搞任人唯親搞小圈子，這個團隊也就派系盛行，執行力和凝聚力就大打折扣。糟糕的老闆中很多人也是非常天才的人物，他們或者有優秀的業績做基礎，或許他們有更高的領導成爲他們的靠山。也許這纔是他們存在的理由，不過這四種類型的糟糕領導給企業帶來的危害太大，作爲企業的最高層要做到心中有的放矢。
三、遇到糟糕領導，員工應該怎麼辦？
不管遇到多麼糟糕的領導，我們都不能讓自己表現爲一名受害者——傑克。韋爾奇遇到糟糕的領導，作爲員工未必非要留下來繼續工作，有時也需要另謀高就。但無論我們如何決定，都不要被受害者的心態所吞噬。我認爲更應該要去思考以下4個問題：我的領導爲什麼是這樣的糟糕？一般來說，領導對於他們所喜歡、尊重和需要的人態度並不差。糟糕是因爲他的本性如此。他對於客戶、他的領導以及平級的同事相處也很會處事，但對於自己的下屬就表現出糟糕的習慣，譬如剛愎自用、任人唯親、利益當先、優柔寡斷、挖苦諷刺等。
a、領導對大多數下屬都是這樣，那這就是這位領導糟糕類型的本性表現。
b、對個別下屬是這樣，也許是下屬自己身上出了問題，只是自己不明白而已。
因爲職場中多數人是不能真正的認清自己的，業績不好的該提升業績，業績好的那就是領導不喜歡這樣的下屬。這樣糟糕的領導會有什麼樣的`結局？糟糕的領導結局就是將出局，他的老闆會讓他被迫離開。當然這就需要時間，糟糕的老闆在短期離開最好不過，下屬也不用辭職，做出好的業績，保持樂觀的態度，知道有個好的結局。若糟糕的老闆短期哪裏也不去，那就要看自己能否忍受得住，否則只有另覓他路了。
糟糕領導的結局：被解僱若我繼續工作有好的業績，也繼續忍受糟糕的領導，我將得到什麼？如果我們的老闆不支持咱們，那是多麼糟糕啊。只要我們領導的領導、公司大領導以及人事部門領導能夠理解我們的難處，我始終相信，總有一天自己一定會獲得提拔的或者受到重用的。把這種對自己的理解作爲支持下去的動力，在等待的同時，幹好業績纔是根本。我爲什還要在這裏工作？職場中的我們，不可能都能找到十全十美的工作，有時爲了薪酬、朋友、工作的遠近、環境舒適等等原因留下來。如果遇到一個糟糕的老闆長期不待見自己，那就選擇離開他這個團隊吧。如果選擇與這糟糕的老闆呆在一起，那就意味着我們就沒有抱怨你的資格。無論我們選擇辭職或者留下來繼續工作，一旦有了自己的選擇，就要同時承擔後果。
我爲什麼要工作？四、企業發展順利的兩大必要條件。一個企業要發展，必須離不開員工和領導的共同努力。領導不能太糟糕、員工必須得配合。領導不能太糟糕企業發展必須有好的領導，領導不能太糟糕，領導們必須得清楚自己要做些什麼？努力提升自己所帶的團隊，指導和幫助員工樹立自信心。有信心的人，可以化渺小爲偉大，化平庸爲神奇。——蕭伯納
要想下屬做出最好的業績，領導得先讓下屬熱愛上他所從事的工作。幫助員工樹立信心，激發團隊成員的活力，提升自己所在團隊的工作業績，這是每個領導幾乎每天都要做的事情。
怎樣才能帶領團隊提升工作業績呢？
a、提升員工的素質和綜合能力。
員工能力是決定業績的首要因素，因此提升他們的專業能力和其他職場技能成爲領導的首選。
b、自己做教練型領導。
領導不能只會安排工作任務，還要當好下屬的教練。當下屬遇到問題時，領導要能給予其建議和幫助，讓下屬相信你有能力有辦法去解決，這樣才能在下屬中形成威望。領導不是靠所在的崗位賦予的權利來樹立威信，更爲重要的是自己要有過硬的專業能力素養和綜合能力素養。企業也需要更多的教練型領導，而不是指示型領導。
提升團隊不但要讓員工懷有夢想，且還要員工去追尋夢想、去實現這個夢想。一個人幾乎可在任何他懷有無限熱忱的事情上成功。——查爾斯。
史考伯讓員工懷有夢想的辦法就是企業的願景和員工自己的職業目標一致，員工纔有去追尋自己夢想的動力，從而更好地實現這個夢想。想讓員工有夢想（這裏主要是指職業目標），還得發現員工的自身的價值。員工的職業夢想在現實中要有很好的案例證明提供給他，這樣足以讓員工發揮潛能。領導是員工的職業目標實現的監督人，經常去鼓勵和幫助他們逐步實現他們的目標和夢想；優秀的領導大多數是最優秀的造夢者！深入員工中間，傳遞積極的活力和樂觀精神。只有代表羣衆才能教育羣衆，只有做羣衆的學生才能做羣衆的先生。——毛澤東
領導不能凌駕於員工之上，要深入員工一線，瞭解員工的工作和學習狀態；自己才能知道員工需要什麼？才能知道員工的心裏是在想什麼？多數情況員工並不是需要領導加薪升職，更爲重要的是員工自己的努力需要有人認可。
作爲領導得多鼓勵、支持、感謝員工，不要對下屬吝嗇表揚的話語。
領導和員工在一起敢說出得罪人的話，也有勇氣對不歡迎說不的決定。該閉嘴就閉嘴，該沉默就沉默，拿出實力比說什麼廢話都強。作爲領導，不只要學會包容，還要學會露些鋒芒，敢於得罪人，也有勇氣對不歡迎說不。如果不得罪極少數人，那麼只會得罪大多數人。“爲官避事平生恥。”敢於堅持原則，不怕得罪人，是作爲領導職業素養的基本要求。以懷疑的精神來監督和推進工作。以懷疑的精神來監督和推進工作，要保證自己提出的問題能激發員工的實際行動。若我們單獨完成一項工作，尋找所有答案是我們的首要任務。若我們只是安排工作，作爲一個領導，分內的工作就是提出各種問題。但我們必須做好思想準備，要顯得是部門中最無用的人。在我們所有人的職業生涯中，都有扮演事後諸葛亮自吹自擂的經歷，這是最爲可怕的。
學會承擔風險。我寧願痛一痛，也不願意縮在硬殼裏，像甲魚似地避開風浪的兇險。——拜倫《唐璜》
對於自己的錯誤，你沒有必要念念不忘，或者感到傷心鬱悶。實際上，你越是幽默、無憂無慮，就越能夠從中吸取教訓。犯錯誤不是毀滅性的。
如果所有的下屬都比你本人更優秀，那其實是最好不過的，但這並不是說你就不能領導他們。”
承擔風險學會慶功 。作爲領導，工作在我們的生活中佔據了太重要的位置，怎麼能缺少了對工作成果的慶祝呢？我們需要儘可能多地抓住工作業績慶功的機會，讓我們枯燥的工作變得多姿多彩。如果領導都不去做這樣的事情，那就沒有員工會去做了。
a、員工是企業的基礎。員工是企業的基礎，也是企業成功的關鍵。 因爲生產力的三個要素中最活躍的就是人力，員工是一個企業人力資源的全部，企業的人力資本又是所有資本中最重要的資本，因此只有將企業的人力資本與企業的物質資源有機結合，纔會創造出更大的物質效益和物質財富。
b、企業的發展離不開員工的配合。沒員工，企業只好關門，反之沒有企業，員工去哪就業？因此，企業和員工之間誰也離不開，就如魚和水的關係，相互依存。企業需要員工去執行企業的發展戰略任務，企業爲達成自己的願景經常給員工下達工作任務，從而一步一步實現。這些若沒有員工的自願配合和高效的執行，企業談何發展。人採取行動就是因爲認同，所有經營企業，提高執行力，就是提高員工、客戶的認同感。
員工得配合結束語：職場中我們遇到糟糕的領導在所難免，但我們面對糟糕的領導時的態度、選擇的處理方式直接決定了有不同的結果。迴避不是辦法，留下或許是最好的處理方式。我們在做決定前得先思考糟糕的領導的幾個問題，認識到領導不能太糟糕、員工必須得配合是企業發展的兩大必要條件。當你開啓下一段工作時，請記住原來的那個糟糕的領導爲什麼對我這樣？有朝一日自己做領導時，要引以爲戒。
