怎樣帶動團隊的積極性。在職場上，團隊的力量是非常大的，只有帶動團隊的積極性才能讓團隊發揮出應有的實力。接下來就由小編帶大家瞭解怎樣帶動團隊的積極性的相關內容。
怎樣帶動團隊的積極性1
1、彆着急用激勵去調動工作積極性。先把正常的工資，工作環境，員工受尊重等工作做好。
2、每個月10號按時發工資，你公司連這點都沒有做到，那麼你其他的激勵再多也沒有效果。
3、發工資這件事情也能做成激勵。我有一個企業家朋友，他選擇在11月1號這一天發工資，而不是過往的每個月10號。他的員工倍受激勵，聰明的你一定知道爲什麼吧？
4、要調動團隊積極性，我建議你，先和每位下屬好好聊聊，找出大家基本應該保障的地方還沒有被充分保證的點，然後挨個解決掉。
5、激勵方式，多用小成本的方式進行嘗試、迭代。因爲如果一個激勵手段，要用到大量的資源，那麼，很可能是不長久的，而且會容易變味。比如，你每年11月都給員工增加50%的工資，那麼，這明明是一條激勵因素，很可能就變成了保健因素了。哪一年你不增加50%，員工就不開心了。
6、在激勵上，管理者一定要分清楚什麼是保健因素，什麼是激勵因素，這是非常著名的雙因素理論。保健因素是指正常的工資，工作環境，員工受尊重等等。保健因素做好了，員工未必滿意，但是保健因素沒做好，員工一定生氣。激勵因素是指讓員工感到高興的因素，比如獎金，福利等等，激勵因素沒有做到，員工未必不高興，但激勵因素做到了，員工一定開心。聰明的管理者會四兩撥千斤，用最低成本調動員工的積極性。其實保障好當然前提是保證保健因素的達成。
怎樣帶動團隊的積極性2
一、要有超強的情緒管理能力
很多人存在這樣的問題，他不僅不能很好地影響團隊，反而很容易被團隊的負面情緒影響，被同化，被改變，甚至行爲上表現出來。一個領導者如果一不小心做出這樣的負面行動，對團隊士氣是最大的打擊。
一個領導要有能很好地控制自己的情緒，特別是那些負面的情緒的能力。失落、憤怒、大喜、大悲等，這些負面情緒是影響自身能力發揮、擊倒團隊士氣的殺傷性武器。
上品人是根本就不生，中品人是很快就能調回，下品人是被這些情緒所牽引且做出不當的行爲。你要牢牢把握住你的方向與目標，這些情緒都應當成過眼煙雲，不要體現在情緒上更不能產生不當的行動。有志於成就經理人的朋友們，一定要要注意在平時修習、鍛鍊情緒管理能力。
二、要有較強的做事能力
領導者還需要有較強的做事能力，在團隊中逐漸樹立自己的權威。我們知道權力除了公司授於你的，還來源於其他方面。其中權威多與自身努力有關的，位置是幹出來的，不是別人給你的。權威來源於哪？來源於較強的做事能力，讓大家信任你、服從你。你需要在你的`工作領域內通過實幹逐漸樹立起權威。
我們每個人都各有專長，並不可能在所有的方面都具有權威，我們也不能要求經理人是全面通。不過，我這裏說的很直接，就是在你的團隊內部、你的業務領域具有強的做事能力。讓大家覺得可靠、可信，願意服從。只在具備了這樣的能力，才能具備帶動團隊士氣的基本條件。
三、要善於與團隊成員進行溝通
請記住，真誠是團隊信任的基礎。要有語言溝通能力，要鍛鍊之方面的技巧。溝通什麼？溝通與我們的團隊發展有關的，能鼓勵團隊的。成員能力與認識參差不齊，有的人只看眼前，有的人眼光比較長遠，有的人急功近利，有的人淡泊名利。
要有能力與不同角度、不同層次的人進行溝通。畢竟我們知道一條硬規則，那就是隻要團隊成績好了，所有的人都能受益，都會得到各類回報，要曉之以理，不是去忽悠誰，利用你的經驗、認識去培訓、溝通，最終達成一致。
四、要有識人用人能力，以人爲本
要尊重每個成員，真誠對待他們，把他們當成你的朋友。要爲每個成員提供發揮其作用的機會，人盡其能。要有識人能力、量才而用。我們既不能任務導向，也不能結果導向，這些都是應以人本爲基礎的。
對一個不具備能力的人委以重任，即可能因爲他的能力差，對團隊成員、對他自己都會產生不良後果。而對一個有能力的人棄之不用，就會造成浪費，而且不能調動積極性。
一定要小心那些誇誇其談，但是實際能力不夠的人，這就是我們常說的磚家，磚家害死人，我們提倡實戰且能實際做事的人。
五、要有良好的人格、善於做人
德是第一位的，要在行事、言談、行爲上符合基本道德準則。這是人的基本的修養，得道多助、失道寡助，一個沒有德的領導，你很難想象大家會願意跟隨這樣的人一起做事，怎麼可能會產生士氣？
人之所以區別於動物，主要就是德，要會做人。不會做人，就不可能做好事，更不具備做好領導的條件。
六、要學會讚美
讚美是鼓勵團隊士氣的一把鑰匙，人無完人，但是人又可能各有所長，總有值得大家讚美的地方。讚美也是自身高尚人格的體現，那些不願意讚美別人，自以爲是的人，實際上都是本身就具備看不起人的臭毛病。
讚美實際上是自身修養的一個體現，只有這樣真誠的讚美，纔會對團隊士氣有用，而不是僅僅停留在口頭上的虛假的讚美。學會讚美，說到底是完美自己的修養，這仍然是經理人修煉所需的必修課。
怎樣帶動團隊的積極性3
1、讓對該職位領域擁有優良態度和優秀技能以及十分重視細節和後續貫徹工作的人填補空缺職位。頂尖人才喜愛其他頂尖人才。他們不喜歡身處有人會拖後腿的團隊。許多企業在招聘時，很重視工作態度和技能，但在判斷一個人對細節和後續貫徹工作的重視程度方面做得很差。
2、立即擺脫表現欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌症般有害的成員，那麼會爲自己節省很多時間，也會與其他團隊成員的關係更爲友好。之後，你會發現，團隊中會立刻出現輕鬆和活力的氣氛。
3、爲團隊設定願景，並設立達成願景的里程碑。你是團隊領導者。這表明，爲團隊設定目標就是你的 職責之一。這個目標不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周/月/年想要完成的事情即可。你可不想聽到自己的團隊成員說，“我們到底在做什麼？這要把我們帶向哪裏？”願景也需要里程碑。人們想知道在完成目標的過程中，自己做得如何。里程碑能讓你告訴他們自己的表現。
4、跟進並提醒團隊在前往裏程碑的路上做得如何。這一條聽起來簡單，但許多團隊領導者會忘記告知團隊成員，在完成計劃的過程中，他們的表現如何。如果通報情況的時間間隔太長，那麼人們的注意力就會飄散到其他地方。
5、同意遵守會議規則。會議應該準時開始和結束。同樣，團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊裏的明星銷售人員，他（她）也應該和其他人一樣，爲自己的遲到負責。同屬一個團隊，就應該遵循同樣的規則。
6、定期與每位團隊成員進行面談，至少每月一次，最好每兩週一次。我見過許多忙碌的管理者，他們都會說，“我的人都知道，他們可以隨時來找我……我有‘開放’政策。”然而，很可能大多數團隊成員都不會去打擾管理者，他們不會去找他（她）。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性，也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到，那麼團隊就會逐漸產生隔閡。
7、至少每年衡量一次團隊的進步。有許多可用的工具能夠衡量團隊現在的境況，以及哪裏需要進行調整。團隊領導者應該養成習慣，每年以一些工具爲標準，評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來，領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現，這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。
8、減少全員會議的次數，更多地與相應的工作人員進行小規模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵佔，而且這些會議他們真的沒必要參加。在企業文化參與度更高/民主的企業中，這尤其成問題。如果只和最需要的人開會，會議數量更少，團隊也會更快樂。
9、讓團隊成員負起責任。如果有人不做好自己的分內工作，那麼你就得和他（她）好好談談。如果不這麼做，其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人，但更怨恨你。
10、進行年度績效評估，並討論團隊成員的發展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。人人都在忙。當別人跟你說自己有多忙的時候，你不覺得煩嗎？大家不是都很忙嗎？但是，許多人會以忙碌爲藉口，“及時”地表示自己沒時間進行績效評估。他們認爲，“做正事兒”更重要。然而，我們研究了多個行業和多家企業，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會爲此花時間，團隊成員也會重視這件事，並在他們需要進步的領域做得更好。
