1、企業的招聘方式
通常，僱主一旦有招聘需要，首先想到的是在自己現在的內部員工裏找到最適合的人選，內部選拔人才是當下許多企業所提倡的一種用人方式；其次是詢問朋友或同事是否有合適的人選，也這是我們常說的內部舉薦和推薦，不少企業都設立了諸如“伯樂獎”“人才舉薦獎”等專門用於人才引進的獎勵制度，鼓勵大家招賢納良；再次就是求助第三方獵頭公司，當然像這類情況通常只針對於中高端職位；最後在不得已的情況下，企業纔會在報紙或招聘網站上發佈招聘信息，從大量的投遞簡歷中進行人員篩選。
2、求職者的應聘方法
而求職者的想法卻恰恰與以上的僱傭思路背道而馳。根據向陽生涯的統計，幾乎90%以上的人在求職需要時首先想到的是在網上或報紙上收集相關的職位信息。那麼爲什麼僱主不將招聘廣告作爲招聘的最佳方式呢？向陽生涯專家認爲，招聘廣告具有一定的不完整和不真實性，許多企業招聘是假，做廣告混眼熟是真。另外招聘廣告中常常會有造假成份，虛擬職位、誇大企業信息等，很容易對求職者產生誤導。同時一個很重要的原因是僱主要在堆積如山的郵件中找適合的人才，不是"選擇"而是"排除".據相關數據顯示，招聘方在看求職簡歷時，每份停留時間平均爲1.4分鐘，由此可見成功機率相當之低。
舉個例子來說，小A要想找到一份稱心如意的工作，就要得到2-3個工作機會，從中進行篩選。而爲了要得到這2-3個工作機會，小A要得到6-9家已經有崗位空缺的公司進行面試的機會。爲了得到這6-9家成功可能性很大的公司的面試機會，小A就必定要事先聯繫到N家公司，給這些公司發簡歷。那麼N又是多少呢？100或200或者更多？按照向陽生涯的推算，小A應該發出至少不低於500份簡歷，他纔有可能解決自己的求職問題。
3、傳統求職方法的三大致命缺陷
向陽生涯發現，在現有的傳統求職方法中，存在着三大致命的缺陷，這也是許多求職者所犯的通病。一是對自己應該做什麼工作存在一定的模糊性，認爲自己可以考慮企業列出的所有的空缺職位，於是乎對同一家企業不同的職位發出若干份求職簡歷的人比比皆是；二是把時間僅僅花費在那些已經明確標有空缺職位的公司，而不主動發現更多的工作機會；三是過於卑恭，對僱主表露出“乞求”之態，雙方關係不對稱，其實招聘方如果一直找不到適合的人選，他也將揹負很大的壓力。
向陽生涯首席職業規劃師洪向陽指出，掌握求職中的遊戲規則很重要。如果你事先了解並掌握了企業的僱傭模式，應聘時從企業的角度進行思考，深度挖掘自己的商業價值與企業的需求相匹配，求職前向朋友、家人尋求信息，或直接接觸自己感興趣的公司，而不只是盲目地在網上海投，這樣成功求職的機率將會得到大大的提升。當然，這裏有一個前提條件，那就是在你付出大量的求職行動之前，首先要對自己的求職目標有一個清晰的定位，因爲清晰的職業定位與生涯規劃是成功求職的核心。
