銷售績效方案，銷售是企業的重要組成部分，銷售績效考覈是提升企業競爭力的重要手段之一。讓我們深入挖掘市場需求，挑戰極限，推動銷售業績和企業發展不斷提升，以下分享銷售績效方案。
1、根據公司關於績效考覈的原則，制定全廠績效考覈總框架，爲各部門制定具體考覈細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考覈總體框架制定出適合本部門的績效考覈細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項並與相關部門溝通解決，直至相關部門對考覈細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考覈工作，爲績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考覈制度 問題。
5、監督績效考覈實施過程，檢查各部門在實際工作中對考覈細則的`執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考覈彙總，並對各部門績效考覈彙總進行檢查分析，指出其中不合理的考覈項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考覈中出現的問題反饋到各部門，使其績效考覈彙總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考覈工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
一、確定考覈指標
考覈指標是銷售績效考覈管理的核心，必須明確具體、可量化的指標來衡量銷售人員的工作表現。常見的考覈指標包括銷售額、銷售毛利率、市場份額、客戶滿意度等。在確定考覈指標時，需要根據企業的實際情況，結合銷售部門的戰略和目標來確定。
二、確定考覈週期和頻率
銷售績效考覈週期和頻率要根據銷售業務的特點和實際情況來確定。一般而言，銷售績效考覈週期可以設置爲一個月
一個季度或者一年，而考覈頻率可以設置爲每月、每季度或每半年一次。考覈週期和頻率的設置要考慮到企業的業務節奏和銷售人員的工作量。
三、確定考覈權重
考覈權重是指不同考覈指標在總分中所佔的權重比例。不同的考覈指標在銷售業務中的重要程度不同，因此需要根據實際情況來確定考覈權重。在確定考覈權重時，要考慮到各項指標的重要性和可操作性，權重設置要儘量客觀、合理。
四、確定考覈標準
考覈標準是指針對每個考覈指標，設定明確的評分標準，來對銷售人員的工作表現進行評價。在確定考覈標準時，要結合企業的`實際情況，根據考覈指標的特點和重要性，制定評分標準，評分標準要公正、公開、透明。
五、確定考覈獎懲措施
銷售績效考覈的目的是激勵銷售人員積極工作，提高業績。因此，在確定考覈獎懲措施時，要儘量激勵銷售人員，鼓勵其表現出色。
一般而言，獎勵措施可以包括提供額外的獎金、晉升、榮譽等；而懲罰措施可以包括警告、降薪、撤銷職務等。在確定考覈獎懲措施時，需要注意到獎懲力度的公正和合理性，不要讓銷售人員感到不公。
當然，企業做績效管理得根據自身的事件情況出發，這也是諮詢公司的價值所在，因爲諮詢公司可以幫到企業診斷出問題並找到適合的解決方案。
績效跟提成一樣嗎
一、定義不同
績效工資。正常情況下實行KPI考覈的公司纔會有績效工資的說法。
員工的工資分爲固定工資和浮動工資，固定工資正常發放，浮動工資需要員工滿足一定的條件，達到一定的KPI要求才發放。
提成獎金：這個很好理解，當企業獲得利潤的時候，拿出一部分的利潤與員工進行分成。
舉個例子：張三基礎工資爲1500元，績效工資爲5000元，公司要求每個月最低賣出5棟樓，少一棟，績效減20%，多一棟績效加10%，同時爲了鼓勵員工，每棟提成1%作爲獎勵。
假設張三賣了一套房子，基本工資1500不會變，績效工資由於考覈不達標只能領取5000元的20%，也就是1000元，提成獎金就是這套房子的1%。
二、收入穩定的區別
績效工資。績效工資的基數確定，但是最後獲得的比例是不確定。即使有業績了，由於比例的限制，最差可能是0，最高一般1.2或者1.5封頂。
提成獎金。提成獎金的基數是不缺的，但是提成的`比例是確定的。只要有業績，就有基數存在，收入不可能爲0，上限也沒有封頂（部分企業要求達到一定銷售額度纔有提成，這不是真正意義上的提成，包含了一定的績效考覈，不討論！）。
舉個例子：還是張三，有一定的業績，績效工資最少0元（考覈不合格），最高績效爲7500元（以1.5計算）。
三、發放標準不一樣
績效工資一般實際工作業績的考覈指標作爲發放標準。
提成獎金以實際實現的銷售額度作爲指標發放。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：
一、是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中。
二、是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
三、是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的.凝聚力；四是績效工資佔總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：
容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行爲，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
