績效考覈一般指的是同一崗位的考覈，其中績效主要是以業績以及行爲爲主，不過不同的公司通常考覈的標準也不同，但制定流程還是差不多的。
1、首先需要工作分析：工作分析是一項基礎工作，也是薪酬管理以及績效管理的第一步。
2、建設績效的指標庫：績效指標庫也就是企業績效考覈的基礎以及核心，其中績效指標的來源也有很多，比如：
1.企業經營目標的分解：它指的是爲了能夠完成戰略任務而將企業經營目標按層次分解到每個部門以及相關人員的設計方法。一般由這種所得出的'指標基本上是每個人都必須完成的工作。
2.綜合業務流程：這一種主要是依照被考覈對象在流程中所扮演的角色、該負的責任以及和上下間的關係，然後以此來確定並衡量其工作的績效考覈指標的設計方法。
3、選取關鍵考覈指標的選取順序圖（這也是比較重要的一項）
主要可以依據如下設計：
1.時間〉質量〉利潤
2.先生存再發展
3.先客戶再大客戶
4、行爲指標量化：這一項在制定過程中也是有着很重要的意義的。
5、最終形成考覈表：這屬於考覈的基本工具，並且具有很高的操作性，也是非常重要的。
績效評分獎金計算規則if函數是可以用if函數來設定，假如資金方案是<60分的獎金是2000，60<=績效分<80的獎金是3000。
績效分>=80的獎金是4000，A列是績效分，B列是獎金，那麼在B2輸入=if(A2＜60，2000，if(A2＞＝80,4000,3000)),同理把數據換成你所需的數據，然後用填充柄向下拖動就行了。
將公式：=if(c2<2000,0,if(c2>3500,0.2,int((c2-1500)/500)*0.05))*c2粘貼到d2單元格，對準右下角，光標成“+”狀時雙擊，也可用下面的公式：=lookup(c2,{0;2000;2500;2500;3000;3500},{0;0.05;0.1;0.15;0.2;0.2})*c2。
確定積分獎勵的.形式：
員工的'績效積分逐年積累到一定程度時，可兌現獎勵，主要獎勵項目可包括如下兩種：星級員工津貼和小額優惠
星級員工津貼是依據積分總額將員工評爲不同星級，並享受相應的星級津貼和其他榮譽。星級員工稱號是公司授予員工的光榮稱號，意味着公司對員工業績的認可和獎勵。
員工小額優惠積分賬戶中的績效積分可用於兌換相應的小額優惠。公司將爲員工提供多種多樣的小額優惠項目，如帶薪假，工作餐，學歷進修，子女教育補貼，助遊，購物券，車補等
員工可從中選擇適合自己需要的項目，每個項目均需消費一定的積分額，消費完後即從員工小額優惠積分賬戶中予以扣除。
員工績效獎金怎麼算
根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考覈和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法覈定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考覈，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考覈係數，除非他的考覈成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法覈定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考覈係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的`情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接覈定。
三：在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考覈成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考覈情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考覈係數)]×某部門加權價值×該部門月度考覈係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考覈係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考覈係數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中
部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的'核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位工資定級)，不屬考覈體系的範疇。
未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認爲現有員工工資額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考覈係數有關
同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
