21世紀，最缺的是什麼——人才；
企業HR的首要任務是什麼——招人；
一個企業要想得到長足發展最關鍵的是什麼——留人。
怎麼留人，具體方式不外乎在文化、發展空間、福利等方面採取措施。本文就從具體案例切入，談談福利發放的相關問題。
01、基本案情
2015年2月27日，原告與被告簽訂聘用協議，約定聘用期限爲六年，工作崗位爲總工程師，協議中規定被告必須按照原告對本崗位任務和職責的要求，按時完成規定的質量指標或工作任務、進度指標；原告承諾被告的每年基本年薪爲30萬元。
同日，雙方簽訂人才引進協議，約定原告爲因工作需要引入的競爭性人才，原告同意分期購買商品房一套，作爲被告的安家之所，原告同意購買的商品房爲三室一廳，供被告自己居住使用，總價爲374000元；原告首期支付被告174000元，其餘200000元由被告自行支付，而後原告將該款分六年按月支付給被告。
雙方同時對購房事宜作了說明，即被告同意與原告簽訂六年期的聘用協議，在六年協議期內，被告的行爲必須符合原告各項規章制度和崗位職責的要求，按時完成規定的質量指標或工作任務、進度指標，六年期滿後，原告同意不再收回被告的購房款項，並將其作爲被告被引進公司完成工作任務的獎勵。
若被告在協議期內提出辭職或聘用協議被解除，被告應在聘用協議解除之日起七日內將原告已經支付的全部房款返還給原告。協議還約定，如任何一方違約，須向守約方支付總房款金額的百分之二十作爲違約金。
上述兩份協議簽訂後，被告入職，原告租賃了位於重慶市永川區中山路辦事處森望灩瀾湖小區的一套住房供被告居住使用，原告爲此向房東每月支付房屋租金1000元。
2015年3月9日，原告按人才引進協議約定向被告支付了房屋首期款174000元。被告以原告提供的房屋首期款並自行墊付房款200000元購買了原告指定的房屋。從2015年3月20日起，原告約每三個月向被告支付三個月的房款9000元，至2018年3月止，加上首期房款，原告共向被告支付了房款276000元。
2018年6月25日，被告向原告提交了書面辭職申請，內容爲：因個人身體原因，特申請辭職。當日，原告批准了被告的辭職申請。
2018年6月29日，被告與原告的工作人員進行了工作交接。2018年7月3日，原告的行政部工作人員在被告的員工離職表上籤署“1.手機長號未退回；2.宿舍已移交”的意見。
此後，被告再未到原告處工作。2018年8月9日，原告向重慶市永川區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告退還原告墊付的購房款和房屋租金，仲裁委以原告的請求不屬於勞動人事爭議處理範圍爲由裁定不予受理，原告遂訴至法院。
02、案件點評
本案涉及的其實是公司提供的特殊福利是否可以通過約定服務期和違約金來留人的問題。關於特殊福利，實踐中有很多運用場景，比如購房補貼、購房款、送車、安家費、辦理落戶等。
很多公司都想知道關於特殊福利的約定以及違約金的約定是否有效的問題，在實踐中，可能會出現以下情形：
●無規定，約定無效
《勞動合同法》實施以來，違約金的約定只能在兩種情況下設置，即除了出資進行專業技能培訓和競業限制之外，不得約定違約金。所以，嚴格來講，其他形式下的任何對於違約金的約定，都應無效。
●有規定，約定有效
各地有特別規定的，根據特別規定操作。需要注意的是，這裏說的是價值較高的財物，如果不具有特定價值，則無法按此操作。例如某公司爲高新科技企業，享受政府特定待遇，享有幾個落戶名額，而這種落戶名額就不屬於財物範疇，因爲公司並未因落戶而支出任何費用，且無法折價返還。
●無規定，基於福利特別約定而有效
本案就是這種情況。法院在判決中明確表示，原被告之間約定的服務期並不符合法律規定中的出資的專業技能培訓，但屬於雙方在勞動合同之外就特殊福利待遇單獨達成的協議。
公司的主張之所以被支持，一方面基於員工非一般勞動者，屬於“高級管理層級人員”，另一方面則是基於“公平性”，即如公司被否定，將造成員工一獲得特殊福利就離職的情況和不良的社會效果。
實踐中，公司與員工之間就福利約定服務期的情況比較多。那麼是不是隻要被認定爲特殊福利，公司贏面就比較大呢？後續約定違約金就會被支持？並非如此。所以廣大用人單位在操作時，還要注意如下幾點：
●明確適用羣體是特定的
本案中曾提到，該員工屬於高級管理層級人員，並非普通勞動者。既然是特殊的福利，那麼適用的羣體就應該是特定的。
●明確是特殊福利及支付方式
福利的特殊之處在於，它有可能屬於勞動報酬的一部分，特別是以現金或者轉賬形式呈現時。所以，這一點很重要，如果公司約定得不清楚，或者支付時沒有注意，員工很可能認爲這部分屬於勞動報酬。
●注意所在地區和福利類型
需要注意的是，由於各地的審裁口徑不一，所以並非所有類型都可以全國推廣。以落戶爲例，北京市因戶口極爲稀缺而有可能被支持，但在上海市就不會被支持。
●變勞動爭議爲民事爭議
其一，勞動爭議的各種限制性規定很多。從本案的判決可以看到，即使本案認定爲屬於特殊服務待遇的勞動爭議，雙方簽訂的協議認定爲有效，但是裏面並未涉及違約金，被支持的是費用返還。即，如公司主張違約金，還是會因爲與強制性法律規定相牴觸而走不通。
其二，即便被支持，被判爲按比例返還的可能性也較大。但是，如果公司直接從民事角度約定，那麼情況就完全不一樣了。此時雙方就是附條件的合同，只有在條件成就時才予以待遇。一旦條件沒有達成，就可主張全款返還。
要留人，先留心。很多公司之所以提倡發展企業文化，就是要使員工在心理上認可公司，從而產生歸屬感、認同感和責任感，因爲心靈契約纔是最穩固的留人方式，之後纔是紙質的契約，即採用法律手段。
