職業經理人管理思維如何轉變？一個企業想要有好的發展是離不開好管理的，沒個人在職場中管理方式都是不一樣的，下面小編分享職業經理人管理思維如何轉變，一起來看下吧。
職業經理人管理思維如何轉變1
在民企股份制改革過程中，老闆(或創業者)、投資者、企業元老、職業經理人開始因爲利益、觀念、知識結構、人情等問題出現人與人、人與企業之間的各種矛盾，給企業造成巨大的內耗;同時，企業管理也從最初的經驗管理逐步向科學現代化管理轉變。由於企業引入了新的股東、職業經理人，老闆和企業元老從原來的幾個人一商量就開始幹，逐步變成了需要按照法律、法規、公司章程、公司治理要求規範性運作，很多人難以適應“束手束腳”的企業管理，於是出現從不同角度站在各自立場上的思維、情緒和困惑。
民營企業的發展初期，多采取家族式、親友式的管理方式，即老闆與親人或者熟悉的人一起開展經營活動。隨着公司業務的不斷擴大，支撐企業發展的資金和人才需求隨之也越來越大，出於企業發展的考慮，大部分企業老闆開始將公司從單一的個人公司逐步向股份公司進行轉變，一方面實現個人股份變現，另一方面藉助資本市場儘快將企業做大做強，獲得更多的收益。在這個過程中，職業經理人的管理思維也不得不相應變化。
老闆期望值過高
老闆期望投資人能夠帶來資本，充實企業的現金流，爲企業發展助力，但一時很難接受股東會、董事會、監事會三會的規則束縛，很多時候也不願意按照法律規範、公司章程來治理企業。很多老闆總會談道，以前沒有這些規範企業我們做得不是也很好嗎?外部機構和人才的加入將使許多人事、財務、業務祕密暴露，一方面企業的發展需要職業經理人，另一方面老闆又不敢把公司交給職業經理人打理，老闆的精力又有限，最終陷入了猶如“婆媳關係”的尷尬境地。
職業經理人需要被認可
作爲公司老闆、投資人選擇職業經理人，是希望他們的專業化、規範化、職業化能夠有助於提升企業管理，提高效率，增進企業效益，職業經理人進入企業一方面要做出業績獲得老闆的認可，另一方面與企業老員工逐漸磨合形成信任基礎，很多職業經理人在進入企業之前，都沒有思考自己以什麼樣的幾點進入，導致有的職業經理人進入公司後爲避免觸碰他人利益一直沉默，最終落魄走人也有的職業經理人進入公司風暴式改革，在混亂中被暗箭射傷黯然離去;更有的職業經理人“你好我好”成爲老好人，職責授權逐步被削弱成爲擺設、、、、、、老員工認爲職業經理人摘現成的果子，老闆認爲職業經理人不能很好的處理工作及人際關係，沒有明顯的業績，投資人也因職業經理人無法適應企業開始失望。
投資機構挑選企業很重要
投資機構注資企業目的只有一個，就是期望自己的投資收益最大化，而在中國目前的營商環境下，投資機構一旦投資，便對自己的投資很難控制，因此挑選出色和信賴的管理團隊十分重要，很多投資機構往往會要求自己選派財務總監、審計、監事會主席等職位參與企業日常管理和監督，以保障自己對企業經營情況的瞭解。同時，投資機構運用法律法規來強化公司治理，通過建立“法治”，儘可能去除“人治”，減少企業經營的風險。通過分級管理和授權的方式來分擔企業的風險，而這與老闆希望集權的思維相牴觸，在日常經營中投資機構難免會與老闆發生磕磕碰碰，而很多制度規範在老闆那裏也已經成爲了累贅，越來越多的規章、會議、報表等約束，使企業老闆認爲公司已經不再是自己說了算，加之一些企業元老的鼓動，加深了投資機構與老闆之間的矛盾，甚至最終造成不歡而散、投資機構撤資的局面。
老員工歸屬感不強
企業元老們認爲，他們在老闆最辛苦、最艱難的時候，不拋棄不放棄地一起創業，企業獲得更多投資甚至上市以後，很多老員工(有些也已成爲股東)便躺在歷史的功勞簿上，認爲企業是自己跟老闆做起來的，於是忽略了自己的進步，企業因爲資本的介入高速發展，而自己卻固步自封、自大自滿，有些老員工欣喜於公司的進步，同時又擔心公司的高速發展拋棄自己，於是對於投資人、職業經理人提出的意見和建議逐步排斥，甚至不遵循公司管理制度、不配合其他人員工作，帶頭動搖職業經理人的威信，職業經理人名義上被委以重任，實際上有名無實、有職無權，成了被推上前臺的擺設。很多厚黑的老闆更是樂於老員工與職業經理人的矛盾，享受帝王制衡的快感，殊不知這樣做弱化企業管理，滋生了不滿情緒，加大了企業的離心力，最終受損的還是企業老闆。
企業公分至改革中因爲利益格局和人員結構的變化，管理中出現了各種各樣的`問題，這些問題影響和阻礙了企業的發展，分散了企業所有者、經營者的經理對於企業發展中如何運用現代管理的手段解決出現的問題、增進企業的向心力，我們立足於人力資源管理、從經營管理方面來思考，企業應優先建立“權、束、財、信”四個機制。
職業經理人管理思維如何轉變2
職場績效管理核心持續改進
一、減少無效活動
提高性能的最簡單方法是建立無效的活動。企業和個人都可以通過，更多的員工問爲什麼，可以避免許多無效的活動。例如，“我爲什麼要這樣做?”“爲什麼不需要更簡單的方法?”“爲什麼幾個人分開?你想讓一個人承擔責任?”目前，我們爲國內企業做了更多的無效活動。一是缺乏企業培訓，二是責任不明確、企業落後的管理模式，四是員工的個人不良習慣。
二、提升個人技能
提升個人技能 提高個人技能是公司設置技能提升獎勵的簡單方法。
三、改變工作方式
創新是改變工作方法的關鍵。企業應鼓勵員工創新，引導員工探索創新的工作方法。有時，創新可以通過改變工作地點和時間來提高效率。活動的組合和優先級的安排也是過程優化的內容。
四、改變管理方法
改變管理方法也需要增加企業的投資，至少增加投資的時間。有必要對現有的管理方法進行審查，找出不適合企業的管理辦法，探討每個人都能認識到的管理標準，並放棄只有增加管理負擔但不帶來業績的管理手段，如層層報告、層層監督等。
如果公司使用外部專家來幫助改進管理方法，他們將產生金融投資。
五、制定合理化建議
合理化建議也稱爲僱員參與管理。在傳統的管理系統中，員工不使用腿來使用大腦，當然，他們不努力工作。員工服從上級的命令，對工作結果不負責任。員工參與管理，可以極大地調動他們的積極性和主動性。“少管理好管理”就是依靠員工參與管理，使每個員工都對工作負責，從而大大減少了“人人對誰負責”的責任。“私生子”，實施員工合理化活動，使企業重獲生機的案例屢見不鮮。
六、借鑑行業經驗
通常選擇使用行業經驗來要求老闆有遠見並善於學習。各行各業都有一個標杆行業走在前列。在管理實踐中，原始的複製和複製是無用的，轉換是必不可少的。此外，有必要從同行業的失敗中吸取教訓，避免別人經歷的彎路，避免別人失敗的陷阱，降低自我探索的成本。
七、變革管理思想
這可能是提高性能的最有力的方法。企業人均績效低下的主要原因是經營理念落後。許多老闆把生意當作自己的私人財產。請記住，企業是每個人一起賺錢的平臺，而不僅僅是老闆。因此，無論缺陷的哪個方面都會影響企業平臺的穩定性和發展。改變管理方式和方法，改變對企業的認識，調動各方面的潛力，企業發展的動力有可能上升到十倍甚至一百倍。畢竟，思想解放的力量是當今中國經濟發生巨大變化的最好證明。
八、開展企業文化建設
企業管理並不複雜，主要依靠文化，制度和流程。企業文化建設屬於精神層面。企業實行文化建設，凝聚員工理念，培養團隊精神，培養良好的工作習慣。公司業績的改善可以產生持續的動力。然而，它不屬於短期有效的方法，但它需要持續，不急於快速成功，也不能急於尋求成功。
