留住人才需要加薪嗎，對任何一家企業來說,人才都是企業的核心財富,要想取得長足的發展,企業就必須想方設法留住人才，加薪往往是企業常用的一個方法。那麼，留住人才需要加薪嗎？
留住人才需要加薪嗎1
一、馬雲：一定要漲工資
每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
老闆要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他爲你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老闆身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。
工資要不要漲？一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因爲有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的！這樣的員工才容易管理。
二、李嘉誠：5個絕招把人才留30年
和記黃埔在全球42個國家和地區都有投資。但直到今天爲止，管理並沒有給我太大的壓力。原因是有一大批優秀人才。
李嘉誠5個管人絕招：
1、一定要靠制度，靠人絕對不成；
2、建立開放包容的企業文化；
3、如何在團隊中選拔將才；
4、做有生命的企業；
5、沒有傲心但有傲骨。
三、柳傳志：留住人才需四大條件
柳傳志認爲，在1億左右規模營業額的企業裏面，怎麼樣能夠發現人、用好人、留住人，這是企業家都面臨一個共同的問題，往上有可能突破扶搖直上，如果做得不好，就可能停滯不前，甚至會退下去。
柳傳志稱，真正有能力的人來到這個企業，爲什麼願意在這個企業發展。
1、這個企業有很大的發展空間，在這個企業工作的時候覺得有奔頭，整個公司有奔頭。
2、他要拿到他自己認爲物有所值的物質回報的激勵，這是肯定的。
3、就是在這個企業工作的時候，能夠心情非常愉快，上下級團結一致，沒有辦公室政治，這個軟環境也是非常重要的。
4、是所在的企業能夠有更好的聲望。
四、華爲任正非：給足員工
華爲崛起的重大祕密是華爲的人人股份制。在華爲的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。
任正非說，不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
五、魯冠球：知人善任，留住人才
在我的管理思想中，無論何時何地，人的因素始終是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔，對內講究的調兵遣將，這樣棋局至少馬上不會滅亡。
和象棋裏的嚴密等級一樣，我覺得，企業中的高級管理者像"將"一樣，統領三軍，領導着這個企業的生產經營活動；中層管理者就像"士"和"象"一樣，圍繞在領導者的周圍，在制定和執行企業的戰略規劃中發揮着自己的智慧。
核心員工幾乎掌握着企業全部的核心技術，如同"車"一樣所向披靡，也是企業不可多得的財富；還有富有創新思維的"炮"和天"馬"行空般熱情洋溢的新員工，以及看似默默無聞卻是最爲忠誠的普通員工。
作爲老闆需要做的就是知人善任，把不同特長的人用到不同的'位置，用人所長，容人所短。
誠如此言，在企業的人力資源管理中，用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事，也正是這兩件事左右着企業的命運。實際上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
六、俞敏洪：留住人才的四大關鍵
留住一個人才，先要有分辨人才的能力，發現人才後，一般從四個方面留人：報酬留人，感情留人、意義留人、未來留人。
先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。
七、史玉柱：說到做到，不做周扒皮
領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團隊之間的這種心理距離，不要太遠，這個怎麼做的呢？你看地主老財，爲什麼做不大，他老是把長工當傭人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困難的時候他會幫助你，所以首先你要尊重他。
另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老闆獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人願意跟你。
第二，你平時要敢於放開，不要什麼權都要自己抓着，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大隻有十幾個人時候，我就有這個習慣，什麼事喜歡放給別人去做，放給別人做以後比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然後我自己做，我發現她做得比好，因爲她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。
留住人才需要加薪嗎2
一、據職場大數據分析，員工離職的原因有以下幾方面：
1、福利待遇
公司以前承諾一些具體的福利，卻從來沒有兌現過，並沒有爲員工提供什麼，導致員工希望落空。
2、晉升方面
當員工在公司內表現優秀，並得知在一年內將會晉升爲經理/主管，但是當員工獲得良好的績效表現後，並沒有在一年內獲得晉升。
3、安全感
企業曾說過這個項目培訓後不會解僱任何人，大多數員工接受了最低的工資，但是培訓後，公司依然解僱了很多員工，讓員工惶恐不安，心不在焉，老是想着下一個會不會是我？
企業的某些做法，讓員工感覺到在這兒工作沒有得到成就感，沒有好的收入，也沒有得到任何的提升，若想讓員工全心全意爲公司無私奉獻，那絕對是不可能的。所以人才流失的主要原因出在了管理者/老闆的身上，你若真心服務好員工，員工就會真心服務好企業，這是個相輔相成的過程。
二、作爲管理者要做的是知人善任，用人所長，容人所短。企業的長久發展壯大，人才起決定性的因素。如何留住人才，不只是靠漲工資！
1、該漲薪時，主動漲薪
華爲創始人任正非說過：錢給多了，不是人才也變成人才！物質激勵也是必須要有的，當然得有個度，不然人都是貪得無厭的。人都是需要生活的，哪怕獎勵一本書，也是一份禮物......
2、留人先留心
讓員工在公司產生一種歸屬感，漸漸的，就能發揮出自己的價值和潛力，時常站在員工的角度想一些問題，實行人情化的管理制度。讓員工在公司裏體會到幸福。
3、學會成就員工
挖掘員工的優勢和價值，偶爾給團隊制定一些挑戰PK活動，產生成就感。
