員工與同事吵架領導怎麼處理，不管在什麼情況下，人與人之間發生爭吵是很正常的情況，就連和家人都會發生爭吵，那麼在職場中，員工與同事吵架領導怎麼處理呢？下面教大家幾個辦法。
員工與同事吵架領導怎麼處理1
一、能力
這是糾結要不要開除不好管理員工的最大阻礙，能力，是一個人的職場價值的體現。
當然，從你提問的角度來看，作爲領導你確實比較認可這位員工的能力，並不想辭退，而是找辦法來管理他。
像這樣能力比較強的員工，往往對於自己的專業水平和經驗比較自負。
而作爲管理者就應該用用實力去征服他，讓他意識到“山外青山，樓外樓”。
當然，對於這樣的人要把他放在合適的工作崗位，分配給他不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務，使其滿足於新奇的工作和解決更多困難。
愛發脾氣的員工，很簡單，給他任務考驗他。他若做對了，獎勵他，鼓勵他，他若做不好，哪裏還有資格發脾氣。
二、原因
想要解決問題，就要從根本上來找本質原因。
這位員工爲什麼經常和別的部門的人吵架，是性格問題還是利用或其他問題，找到吵架的根本原因，纔有利於管理。
如果是不善於溝通，那麼可以在安排他工作的時候，儘量把他調離外部接洽崗位，做到人盡其才。
如果是態度問題，那就做好私下的溝通，多找他談談，實在不行就開了吧。
三、辦法
管理者主動出面，調節一下同事之間的緊張氣氛，一定要做到公平公正，把矛盾放在桌面上來談。
這裏建議讓在綜合能力方面能夠壓得住他的領導出面與其進行溝通，瞭解其想法，並教育勸說。
有能力但脾氣爆，可以多安排一些活動給他，讓她自己認識到自己的問題，瞭解自身的不足，因爲人在活動中才能發現自己的缺點和人際關係的重要。
其次，如果做錯事了，該處罰就處罰，絕不手軟，主張對事不對人。
最後，做好人才梯隊建設，減少在這些關鍵崗位離職給公司帶來的損失，這樣也能讓他時刻保持職業危機感。
總之，對於那些能力強的員工，公司還是應該以培養爲主，盡最大努力想辦法提升員工的綜合素質。
如果員工真的是屢教不改，那麼在證據確鑿的情況下，也只能忍痛割愛了，只能揮淚斬馬謖，以此來穩定軍心。
員工與同事吵架領導怎麼處理2
作爲領導，老員工當面吵架怎麼辦？
一、作爲領導，首先不能意氣用事
當領導的人，最重要的一條就是遇事要冷靜，千萬不要意氣用事。
老同志敢於在領導辦公室當場發飆，摔門而去，一定是仗着他在單位裏的江湖地位。如果你也和他一樣，暴躁脾氣兩個人激烈爭吵，只會把矛盾激化了，肯定不利於你掌控局面。
你想想，這樣的發飆行爲，邊上其他員工會沒有人聽到嗎？說不定一堆人在等着看你好戲呢，看着領導你如何應對？
必須冷靜下來，不要着了他的套！以暴制暴只會顯示出你的粗魯和無能。
員工會打心眼裏看不起你，覺得這個領導沒有更好的辦法對付這樣的老員工，層次也就和他一樣罷了。
何況，如果你作爲一個新上任的領導，連威信都沒有，當面吵架的事情傳開去，估計你這個位置都坐不穩。
所以，情緒管理就是你成功的第一步，只有控制好自己的情緒了，你纔有能力去思考應對的措施。
對如此無禮的老同志，微笑着對他就好，不需要多說啥。
二、搞清楚這個老同志的背景，尋求合適的辦法處理矛盾
所謂知己知彼方能百戰不殆，老同志敢於和你當面發飆，一定也有其底氣。
作爲領導，咱們不打沒有準備之戰，你必須先搞清楚他在單位裏的背景情況。
比如老同志是什麼時候來的，來的時候有沒有啥關係，在公司的威信地位如何，擅長的能力是什麼，這次又因爲什麼事情要和領導來發飆等等。
這一系列的問題你最好摸個底，尤其是針對這次的事件，導火索和深層次的原因更要搞清楚了。
做到心中有數，你才能掌握戰略制高點。
那麼對這些背景情況該如何瞭解呢？
第一，我覺得尋求其他資歷較老、你又信得過的其他領導層支持，假設你的上級還有更高的領導那最好。老同志如果有靠山，你也有更大的靠山才壓得住他。
第二，可以找單位的人力部門聊聊，人力部門在一個組織裏頭，掌握的人員信息是最全的，比如老同志的來頭、工作業績、獎懲榮譽等。
第三，可以找老同志身邊瞭解的人打聽下，但主要這樣的人不能是老同志的心腹，否則你啥都問不出來。
三、恩威並施，拿下老同志
對這樣的老同志，你不能簡單討好他或者很嚴厲處罰他就行，最好還是胡蘿蔔加大棒管住。
簡單討好，意味着你是主動求和的一方，身份領導居然鬥不過一個普通員工，以後你的威信就一落千丈！甚至其他員工都會效仿者來冒犯你。蝴蝶效應大家都明白的，所以這麼做千萬不行。
簡單處罰，意味着徹底和老同志敵對了，兩人就結下來樑子，我想即便你靠着領導的地位把他趕出了單位，恐怕也要蛻層皮！
我覺得管理學上最有效的方式就是“胡蘿蔔+大棒”。
首先，你可以單獨和老同志聊聊，告訴他這樣的行爲是不當的，必須承擔後果，可以績效扣分以示警戒。使用經濟手段往往比行政手段來得好，老同志也在乎錢，知道肉痛，扣一點象徵性的'獎金，讓他明白什麼是紅線的行爲。如果你公開通報批評這樣的做法，雖然也能起到警示效果，但老同志這麼個資歷會認爲面子丟盡了心有不服。
其次，經濟處罰的行爲可以通過人事部等途徑讓其他相關員工私下知曉，不知曉這件事情做的就沒有意義了。
最後，和老同志談心的時候還是需要拉攏下他的感情，表示自己的領導工作仍需要他的支持，所以這件事過去以後，兩人既往不咎，並會給予他將功補過的機會，做得好重新獎勵回來就行。
如此恩威並施，老同志基本上也逃不出你的五指山，我想人都還是社會人，講理性的，胳膊擰不過大腿，鬥則雙輸甚至老同志單輸，和則兩利，普通員工總還是會忌憚下領導的地位。
員工與同事吵架領導怎麼處理3
領導私下當我面說同事壞話，該如何迴應？
點評指導之意，讓我們分清他人優劣之處
正如剛纔所說，有些領導在私密的場合裏，在我們面前點評其他員工，其中也會說到其他員工表現不好之處，實際上是懷着指導我們的意圖。我們要區分領導是否有“指導”的意圖，有着最簡單的方法：
領導不只是提到別人的劣勢，或行爲表現不好的地方，還會談到其優勢，做得好的地方，讓我們能夠客觀看到他人的優劣之處，從而有所指導。領導除了提出優劣勢，還會進行一定的分析，或是提出建議，如小明這次在工作上表現得太差，主要還是因爲不懂和團隊進行溝通，如果他能夠早點和主管溝通工作，或是找其他同事協助，也不至於幹得這麼差。
所以，除了說同事的“壞話”，如果領導還提到其優勢，以及有進行分析，提出建議，那麼他的意圖更多是在指點我們。對此，我們則要好好聽取領導的分析和建議，從中學習他人的優劣，避開出錯的地方。
警示提醒之意，讓我們注意自身行爲
有一次，有個員工在工作上表現不佳，但因爲她平時的表現不錯，而且性格比較內向，所以我並沒有直接進行批評，而是在與其吃飯的時候，以指出其他同事有過同樣過錯的行爲，來提醒她。幸而，她也算是有所領悟，在後面的工作中慢慢改正過來。其實，這種方法更多適合性格比較敏感，不自信或較內向的員工，因爲直接提出來，容易讓對方感到挫敗。
所以，有時候當領導在我們面前提到其他員工不好的行爲時，實際上也在對我們有所警示提醒。這時候，一般不會有具體的分析，而是會點出，"要多加註意"“不要犯同樣的錯”“以此爲教訓”之類的話語，讓我們要學會避開誤區。面對這種情況，我們當然要聽取領導的建議，避免犯同樣的錯誤。如果還是不太懂，不妨請教領導，遇到這種情況，我們可以如何處理，聽聽領導進一步的建議。
不參與議論，不對外宣揚，對自身行爲，有則改之無則加勉
對同事的行爲，領導可以點評，但我們不能隨意議論。領導作爲管理者，自然可以對員工的表現進行點評，如果有什麼後果，他當然能夠承受。但我們參與議論的話，就不一樣了，首先領導不會認可這樣的行爲，其次其他同事更會厭惡。所以，學會只聽不說。
不要將領導的話傳出去。領導的意圖，不管是好是壞，但他只和我們說，如果傳了出去，那就是我們的問題，就算不得罪領導，也會引起領導的反感，對我們的晉升發展不利。
有則改之，無則加勉。哪怕領導只是隨意說說，沒什麼意圖，但領導的點評也會透露出他對哪些行爲是不看好、不喜歡的，所以，我們肯定要避開領導說的“不好的行爲”。同時，如果領導提到一些建議或分析，也是值得我們學習的地方。
因此，領導在我們面前說其他同事的“壞話”，對我們來說當然是好事，一則說明領導對我們有一定的信任，二則從中我們可以學習到一些行爲，避開一些錯誤的行爲，對我們的個人成長及晉升發展也有一定的幫助。所以，分析領導的意圖後，從中獲利，纔是我們需要做的事情。
