什麼樣的領導能激發你的動力，動力是驅動着人們生活中的每一個行爲，在工作上有動力的人，往往是會有很多成就的，領導肯定也是喜歡有動力的人，那什麼樣的領導能激發你的動力。
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一、鼓勵認可。
相信每個員工在工作時都是任勞任怨，都想將分內的工作幹好，但可能由於各人能力原因，在處理事務時總會事與願違。做爲一名合格的管理者，千萬不要吝嗇自己的言語，對於工作態度、表現好的員工要時不常的多鼓勵，多認可員工的工作。員工需要的不多，只是希望自己的領導更加理解自己，認可自己的工作能力。
二、獎勵機制。
對於階段性的工作，可以在條件允許的情況下設置獎勵機制。例如將全面的銷售任務，分攤至每月，對於完成較好的員工給予一定金額的現金獎勵或是物品獎勵。獎勵不用太昂貴，但儘量做到能讓大多數員工努努力都能完成，都可以獲得獎勵，這樣可以增加全體員的凝聚力及團隊協作力。
三、感情投入。
在企業中，管理者與員工本身關係就是對立的，如果處理不好與員工的關係，別說激發員工的動力了，弄不好員工都會與你對着幹。所以對於員工儘可能的用情感溝通交流，對於員工家庭或生活遇到的麻煩及問題，儘可能的給予幫助，就算無法提供實質性的幫助，說一兩句暖心的話，也比什麼都不做來的強。
四、晉升渠道。
員工給企業工作無非就是爲了錢和名，所以作爲企業的管理者，應該在員工中樹立一個標杆，要讓所有員工看到希望，只要大家好好幹，都有機會成爲部門管理者或是團隊管理者。只有這樣，才能真正管理好員工，讓員工自覺的努力工作，使得管理髮揮出最高的效能。
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1、善用員工的參與性。在50年代末，麥格雷戈等人發現了人有自我實現的需要，如果人的才能和潛力能夠發揮的出來，人們將會感到滿足。在管理工作當中，可以不同程度上讓員工主動參與一些工作、決策內容，激勵對公司的責任感、感受到來自上級的信任，讓他們感受到被重視的機會，帶給他們成就感，爲能夠更好的實現組織目標打下基礎。
2、讓員工擁有成就感。員工的成就感對於員工處理事情的時候起着重要的作用。如果管理者沒有注意處理事情的方式而打壓了員工的工作積極性，那麼很有可能降低了員工原本對工作的動力、使員工信任你、服從你管理的意願降低。一個人的工作成就感是他對這份工作的認知，它給員工帶來的快樂的感覺是非常重要的。管理者的言行都對員工會產生正面的或是負面的影響，所以需要謹言慎行。
3、賦予員工相應的權力。臺拉維夫大學尤納.基佛進行的研究表示，如果讓員工擁有較多的權力，可以幫助提升績效、提升生產力，且他們對自己的職務的滿意度要高出26%。讓員工擁有自主權，可以讓他們去執行他們認爲有效的措施，促使工作變得更加高效。通過有效“授權”，就可以釋放出員工巨大的工作動力。管理者可以充當教練角色，給員工提供支持與輔導，指引工作向目標發展。
4、讓員工感受到成長的慾望。人們都希望自己能夠變得更好、更有價值，更多地看到自己付出的努力能夠得到回報。給予員工提供學習成長機會，幫助員工找到適合於個人的成長計劃，結合公司的目標，讓員工努力的方向與企業的發展方向結合在一起，創造能夠不斷學習成長，增強能力的環境，讓員工對企業產生歸屬感，促進員工和企業的共同發展。
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1、積極的成員使團隊更強大
在最基本的層面上，領導者激發員工動力可以讓團隊或公司實現其目標。如果沒有人有動力去做這件事，那麼什麼事也做不成。這點簡單明瞭。
不敬業的團隊成員會將公司置於非常危險的境地。而另一方面，那些積極主動參與公司工作的員工則會爲公司帶來更大的產出。
假設你有一個由7名員工組成的團隊，他們都有完成一個目標的動力。然後再想象一下，同樣的團隊，只有兩名員工有動力，而其他五名員工寧願把工作時間浪費在上網衝浪上也不願工作。那麼完成目標就會需要更多的時間和精力。
2、更好的溝通意味着更多的成功
毫無疑問，溝通是領導者激發員工動力的關鍵因素之一。人們都有一種被認可的自然渴望，而且學習如何與你的團隊成員進行有效的交流，無論是一對一的還是作爲一個集體的交流，都會帶來很大的不同。
根據2014年蓋洛普(Gallup、對1015名員工的調查，其中46%的人表示，他們很少或從不在會議結束後瞭解自己應該做些什麼。這個統計數據應該是對每個領導者的一個警醒，他們需要改進與員工溝通的方式。
如果你的團隊中有人不確定任務需要什麼，爲什麼要做，或者如何更好地完成任務，那麼他們又該如何成功地完成任務呢？有效的領導者總是善於溝通，而動力只是其中的產物之一。
3、表現出積極的態度是最重要的
亨利·福特說,
“認爲你能或認爲你不能，無論哪種方式，你都是對的、”
樂觀是領導者對抗員工悲觀情緒最重要的工具，因爲悲觀情緒會扼殺員工的積極性，使目標偏離軌道。如果你沒有動力成爲一個更好的領導者，那麼在你周圍的人身上創造動力就會很困難。
作爲一個領導者，你不僅要指導誰做這個誰做那個的職責，還要在他們所做的工作中塑造人們的信念。從你用來和員工交流的郵件到你在休息室的行爲舉止，一個積極的態度會傳遞出你對團隊有信心的信息。這也是培養動力的一個強大的工具。
4、關注內在動機而不是外在動機
領導者很容易把注意力放在外部激勵上，也就是人們會因爲獎勵或害怕懲罰的機會而受到激勵。爲了獲得獎金或冒着被炒魷魚的風險而設定銷售目標以達到一定的銷售指標時，它只是利用了一種類型的激勵。
而內在動機是人們被激勵去做一種行爲或活動，因爲它能帶來個人的滿足感。
一個例子是2013年的一項研究，該研究觀察了正在組裝手術包的護士。與從未見過使用這些工具的護士相比，見過使用這些工具的醫護人員的工作時間更長，出錯更少。
5、建立個人聯繫來傳達“爲什麼”
正如上面的例子所指出的，護士們在組裝手術包的任務背後，與“爲什麼”有着很大的聯繫。一條短信就可以把這個“爲什麼”傳達給團隊成員，但它可能並不總是最有效的激勵方式。
當領導者通過了解團隊成員而與他們建立起牢固的聯繫時，他們纔會真正的成長起來。人際關係能建立真正的動力，當你不僅僅通過名字來了解你的團隊成員時，你就有更大的機會來傳達目標背後的“爲什麼”。反過來，你的員工也更有可能關心他們所做的工作。
6、表揚團隊成員，建立動力
當你答對了所有的問題時，你的老師會在你的作業上寫上批語，這是有原因的。正面的表揚會讓人感覺良好，人們也都希望自己的工作得到認可。
根據哈佛商學院的一項研究，從經理那裏得到表揚的員工比那些沒有得到表揚的員工更有動力，也就是說，更有效率。同樣，那些被告知“幹得好”的人也更有動力去繼續做好工作。如果一個領導者向他們周圍的人證明他們的工作是有價值和被欣賞的，那麼這些團隊成員就會更有動力去處理手頭的下一個任務。
7、讓員工負責並提供反饋
與領導的`讚揚能力同樣重要的是糾正錯誤或不當行爲的能力。如果一個領導者忽視了糟糕的表現，就會開創一個危險的先例，讓以前敬業的員工失去動力。當團隊中的其他人沒有儘自己的職責，領導者也沒有介入去糾正的時候，人們就不會有動力去做好工作。
在別人面前表揚一個團隊成員對整個團隊來說是一個強大的動力，而私下裏糾正一個員工也可以保護員工的自尊心。通過私下向團隊成員提供反饋，你將處於一個更好的位置來激勵他們，而不會分散他人的注意力。
8、經常問問題，努力解決問題
激勵型領導者經常會與周圍的人接觸，瞭解他們在工作中的立場。人們需要知道他們的領導對他們在團隊中的角色是否有興趣，並且有機會表達關注或分享想法。
不要低估對員工角色表現出興趣在激勵員工方面的價值。通過經常問問題和傾聽員工的意見，他們會覺得自己更有能力承擔新的責任，並且更尊重領導。
9、提倡健康的工作生活方式
健康快樂的員工工作效率會更高，而且對每天按時完成工作會感覺更好。員工精疲力盡是真實存在的，如果員工不斷被要求工作更長時間、承擔更多責任，他們的工作積極性就會下降，對領導的不滿就會出現。
當然，有時候開夜車只是工作的一部分。不過，採取正確的行動可以防止疲憊的員工舉起手臂走出辦公室。從提供健康的零食，到組織一個活動來緩解一點壓力，都可以幫助保持團隊的積極性。
最後
有效的領導者會創造結果，而爲了實現這些結果並設定更大更好的目標，領導者必須理解動力的作用，並找出其中的“爲什麼”。當一個領導者能夠把這個信息傳達給他的團隊成員，併成爲他們的榜樣和老師時，他們周圍就會有更多積極的員工。
領導型動力包含了一系列的因素，而每一個因素都在團隊的整體成功中扮演着一個角色。它可以從一個領導者的自我激勵開始，但它最後也應該擴散到你的整個團隊中去。
