改變團隊氛圍怎麼做，團隊氛圍屬於老生常談的事情，團隊氛圍在一個團隊中屬於無形的資產，非常重要。想要好的團隊氣氛得先學會如何營造和保持正面的公司氛圍。以下是改變團隊氛圍怎麼做
改變團隊氛圍怎麼做1
1、同意遵守會議規則。會議應該準時開始和結束。同樣，團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊裏的明星銷售人員，他（她、也應該和其他人一樣，爲自己的遲到負責。同屬一個團隊，就應該遵循同樣的規則。
2、定期與每位團隊成員進行面談，至少每月一次，最好每兩週一次。我見過許多忙碌的管理者，他們都會說，“我的人都知道，他們可以隨時來找我……我有‘開放’政策。”然而，很可能大多數團隊成員都不會去打擾管理者，他們不會去找他（她、。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性，也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到，那麼團隊就會逐漸產生隔閡。
3、至少每年衡量一次團隊的進步。有許多可用的工具能夠衡量團隊現在的境況，以及哪裏需要進行調整。團隊領導者應該養成習慣，每年以一些工具爲標準，評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來，領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現，這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。
4、減少全員會議的次數，更多地與相應的工作人員進行小規模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵佔，而且這些會議他們真的沒必要參加。在企業文化參與度更高/民主的企業中，這尤其成問題。如果只和最需要的人開會，會議數量更少，團隊也會更快樂。
5、進行年度績效評估，並討論團隊成員的發展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。人人都在忙。當別人跟你說自己有多忙的時候，你不覺得煩嗎？大家不是都很忙嗎？但是，許多人會以忙碌爲藉口，“及時”地表示自己沒時間進行績效評估。他們認爲，“做正事兒”更重要。然而，我們研究了多個行業和多家企業，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會爲此花時間，團隊成員也會重視這件事，並在他們需要進步的領域做得更好。
改變團隊氛圍怎麼做2
管理者如何調整團隊氛圍？
三種巧妙的故事
從人性的角度來看，我們特別容易給自己講三種故事：
1、受害者，我是這件事情的受害者，我肯定沒有責任！
2、壞人，這個事情搞到現在這步田地，都是因爲他，他是罪魁禍首！
3、無助者，公司的大環境就這樣，我能有什麼辦法，就這麼湊合吧！
按照行爲產生路徑，當我們講這三種故事時，我們會產生消極的情緒（比如，沮喪，生氣等、，同時在行爲上產生消極行爲（比如，抱怨，指責他人、，這些消極的行爲就會帶來消極的結果，而無助於問題的解決。
爲什麼說是從人性角度來講呢？因爲我們給自己講這三種故事時，我們可以把自己的責任摘得乾乾淨淨，這樣會讓自己感覺好受一些。
舉個例子，這三種故事在團隊會議上會經常出現。一些人把自己說成是受害者，表現的很無辜；還有人找出其他人的問題，把問題指向別人；另一些人，就會找寫客觀理由，說明自己多麼無助。
所以，作爲管理者，你的團隊有沒有這三種故事，你可以通過日常與團隊的溝通來識別，如果你發現團隊中的員工開始互相推諉，或者怨天尤人，那麼你的團隊中就出現這三種故事了。
三種巧妙的故事對於團隊的影響
當團隊成員開始講這三種故事，加上故事的傳染性，就對團隊產生了極大的負面影響。
試想一下，當團隊成員都開始講受害者/無助者的故事，或者把別人當成了壞人時，對我們團隊有什麼影響？
我們不難總結出對於團隊的負面影響：
1、組織氛圍變差，大家都在編故事，而且都是別人的問題或者大環境的問題，懷疑，猜忌盛行於團隊，信任不復存在，整個團隊良好的組織氛圍被破壞。
2、組織績效變差，三種巧妙的故事影響的不只是組織氛圍，當組織氛圍出現問題時，帶來的直接後果就是團隊配合效率降低，問題遲遲得不到解決，因此組織績效就受到了極大的負面影響。
那麼作爲管理者，我們如何來調整團隊氛圍防止團隊陷入這三種故事引起的惡性循環呢？我在“明偉老師培訓分享”微信訂閱號裏來分析三個方面：
第一，識別氛圍變化
作爲管理者，我們要有意識去識別團隊氛圍的變化，及時的發現問題，才能防止團隊氛圍的惡化。那麼作爲管理者如何識別團隊氛圍的變化呢？常見的有四個方面是我們可以用來識別氛圍變化的：
1、績效下降。就像我們前面分析的，團隊氛圍變差之後，就會進而影響團隊的績效以及個人的績效。所以，作爲管理者，如果你發現團隊的績效出現了問題，或者不少員工的個人績效出現問題了，基本上可以發現團隊氛圍也變差了。
2、組織氛圍測評結果等指標不佳。很多公司每年都會組織氛圍調查，員工滿意度/敬業度等測評調查。如果發現測評結果不佳，那麼基本可以說明團隊氛圍變差。另外，一個重要的指標就是團隊成員的流失率，流失率太高必然說明團隊的氛圍有問題。
3、員工言行的變化。當團隊氛圍變差時，團隊成員的日常工作行爲就會發生變化。比如，團隊成員不像以前那麼主動地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快；平時能按時上班，現在卻經常遲到早退；以前能輕鬆應對的問題，現在卻表現得非常爲難等。團隊氛圍差也會有一些對應的特徵行爲。主要的特徵行爲有三種：“沉默”、“抱怨”和“推脫”。沉默，是—種非常典型的團隊消極情緒表現，就是對於現狀或者面臨的問題不做迴應；抱怨，是另一種常見的特徵行爲，當看到團隊問題時，總是抱怨而不是積極解挾；推脫，當團隊面臨問題時，大家都找各種理由來推脫，而不是主動承擔。這三種特徵行爲經常會通過團隊會議體現得淋漓盡致。
第二，管理者反思自身問題
當團隊氛圍變差時，首先應該反省的應該是團隊的管理者，因爲團隊管理者的管理方式和方法很有可能是導致團隊成員講以上的三種故事，引起團隊氛圍變差！
那麼，管理者的哪些管理方式會引起員工間瀰漫這三種故事呢？
1、管理者常常採用簡單粗暴的管理方式：管理者的簡單粗暴，會讓員工把管理者當成是壞人，把自己當成是受害者，當受害者故事開始傳染時，你的團隊就變成了一個受害者組成的團隊。
2、管理者喜歡聽故事，講故事：管理者自己在管理團隊時，不實事求是，要不就是傾向於聽小道消息，要不就是用故事來忽悠團隊，俗話說“沒有不透風的牆”。等員工都明白了是怎麼回事時，各種負面的故事就會開始蔓延，這樣管理者就自食惡果。
3、管理者日常管理不透明，不公平：平時管理者就喜歡遮遮掩掩，很多信息不公開透明的傳遞給團隊，或者在管理過程中，對待員工不公平，傾向性很明顯，這些都容易讓員工間產生這三種故事。
第三，影響團隊
1、發現影響源。影響源這個詞是創造出來的，靈感來自於傳染病的傳染源，就像傳染病一般都是由傳染源開始傳播開的一樣，團隊氛圍受到影響，往往一開始是有一個影響源的，影響源慢慢影響了真個團隊的氛圍。這個影響源往往是團隊的一員，但可以肯定的是這個影響源對於團隊的其他成員有較大的影響力，有可能就是管理者自己，也有可能是團隊中的意見領袖。
“意見領袖”是指那些在團隊中有成望的、列其他團隊成員有影響力的員工。如果管理者通過反思發現自己就是影響源，那麼問題就比較好解決了，你需要調整自己來帶給團隊積極的影響就可以改變團隊的氛圍。如果你發現影響源是團隊中的意見領袖，你就需要做意見領袖的工作了，跟他好好談談，看看問題出在哪裏，一起來解決問題，從而獲得意見領袖的認可，不再對團隊產生負面的影響。
2、用事實澄清故事。以上我們分析的三種故事都會影響組織氛圍，消除故事負面影響的一個好辦法就是用事實來澄清故事。這種事實有的是既有的事實，有的是管理者需要創造的事實。比如：團隊中有故事說公司要裁員，這個故事出來之後肯定很多員工都會有受害者的故事傾向，所以管理者這時需要用事實來說明公司沒有裁員的計劃，就可以消除故事影響，調整好團隊氛圍。如果管理者發現是因爲自己的管理方式不好引起員工有了受害者的故事，這時管理者就需要以身作則，改變自己的管理方式，通過這樣創造事實的方式來消除大家的故事，調整團隊氛圍。
3、建立“TTT”的溝通機制。“TTT”是“Timely(及時)-TwoWay(雙向)-Trust(坦誠信任)”的縮寫。管理者要在團隊內部建立起這種“及時，雙向，坦誠”的溝通機制。就像前面我們講到，員工之所以容易產生受害者、壞人和無助者這3種消極的心態，與無法及時獲得組織變化的信息，以及沒有表達自己所關心問題的機會有關。
因此，作爲管理者，需要及時地瞭解並向員工傳達組織變化的最新信息，在傳達信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，員工就越容易產生誤解。另外，管理者還需要了解員工所關心的問題，給他們表達的機會。在必要時要向公司高層傳遞員工所關心的問題，保證信息從下到上地壓時共享。
改變團隊氛圍怎麼做3
改變團隊氛圍只需從兩個人開始
一是看領導者，樹立團隊文化，並以身作則：
文化我們即使不說出來，它都是已經存在的，就是看領導者和管理團隊的如何“做”，比如有些企業有酒文化、運動文化、國企文化、家文化，但你不會在文化牆上看到他們這麼寫。一定程度上，團隊氛圍其實就是員工與管理者之間構建的信任和默契。信任很大程度上，就是領導者的以身作則，柳傳志曾說“以身作則是勸導他人的惟一途徑”，我十分認同。在海爾參觀學習期間，看到張瑞敏從前幾任廠長手上接任了青島冰箱廠，推行了“管理十三條”和“砸冰箱”的舉措，並且言必行行必果，纔有後來的海爾集團。張瑞敏與前幾任的最大區別，就是以身作則，建立與團隊的信任。
對我個人而言，除了構建公司統一的價值觀，我儘可能的希望與團隊建立更多的.紐帶，參與他們不僅僅工作的生活中去，與他們一起運動、遊戲、喝酒，幫助大夥以積極向上的身心，面臨未來諸多不確定的挑戰。
二是追隨者造就領導力：
我們寄希望領導者有足夠的魅力，能夠蠱惑人心，或是一呼百應，其實真正影響團隊的並非只是領導者本身，更大程度上依賴“追隨者”的響應和號召，否則團隊營造就變成領導老王賣瓜的獨角戲。
最佳的經久不衰的團隊氛圍，其實是宗教。信仰是“領導者”，但是Ta所做甚少，孔子的許多言論都是弟子總結和傳播、西遊記講述的也是取經的虔誠之路、伊斯蘭的狂熱舉措又或基督戰勝自然災害.....這一切都離不開追隨者的“推波助瀾”。
在都是陌生人的沙灘上，一個男子手舞足蹈的跳着其醜無比的舞蹈，衆人都是冷眼旁觀，像是在看個笑話。後來另外一個男子看到，放了一段背景音樂，並且模仿着手舞足蹈的男子開始跳起來。後來第三個、第四個.....越來越多人蔘與進來，最後變成了一個很酷的沙灘派對。這個故事印證，往往是追隨者造就領導力，而我們時常忽視並低估他。
這也解釋，在許多人看是“不靠譜”的馬雲，有了蔡崇信等的追隨，使之越來越有“影響力”；果粉、米粉或者網紅經濟，剛開始也不過兩三個用戶參與其中並極力推薦；…...身邊許許多多的例子印證，營造一個好的團隊氛圍，除了你的身體力行，你還缺少一個有力的追隨者。
三是選好追隨者：
我很少會選擇，在與個別未“親信”達成一致的情況下，強制去貫徹某項決定。因爲我深知創業公司不僅僅在做一件對的事情，而是選擇一批對的人去挑戰許多難題。雖然有此意識，也時常犯錯，因爲沒有選對追隨者。
人人都可以成爲追隨者，前提是要價值觀統一，建立彼此的信任關係。當你把要務委託會在背後牢騷滿腹的員工時，結果只會與比預想更加糟糕。團隊中，那些看起來熱衷表現和表達的員工，往往會迷惑領導的判斷。反而，那些樂於傾聽，慎言並付諸行動，時常鼓勵和付出的人才更適合是追隨者。
此外，哈佛大學的著作《追隨力》一書當中把追隨者區分爲：
1、旁觀型追隨者：沉默的推手；
2、 參與型追隨者：無形的決策者；
3、主動型追隨者：變革的開創者；
4、頑固型追隨者：狂熱的信徒。不同的追隨者，適合不同類型的領導力。許多時候，人才無強弱之分，而是適合。
四是持之以恆：
無論如何，當我們決定創業或者參與一個創業公司，就是面臨持久戰的準備。而營造優秀的團隊氛圍，就像和家人相處一般，需要時間的歷練。一個好的團隊絕不僅僅只有一個領導者和追隨者。當團隊，彼此追隨和支持的時候，纔是最好的狀態
